当你自以为的满分简历到了用人部门leader或者HR那里时只剩一个字——卒。
求职者往往写了7、8页的简历，觉得越多内容越能体现自己的实力，然后觉得是100分简历了，有些粗心的HR或者猎头也会觉得就是字多而已，勉强打个90分，就略过一些重大细节，而这些细节很可能是天坑。
重点一：岗位Title的变换
较早的时候帮公司招工程师，某天准备面试1位高级工程师，面试前照惯例先扫一眼简历，6年工作经验，跳槽4家公司，跳槽频率先不谈，岗位头衔就换了4个，初级工程师——高级主管——部门经理——工程师，你肯定能跳出来至少3种思考：
1、最近两份岗位职级差异挺大，难道后者公司比较好？
2、求职者在甲方，经历过管理层的升迁后，又愿意接受非管理层岗位重新升级打怪，他是怎么考虑的？
3、如果以上都不是，刻意隐藏了什么信息吗？
同事重点查阅了最近两家任职单位规模、体量、体系情况；准备明确提问二个岗位的薪资问题；再采用2个压力问题。简单的问询，并没有用特别技巧沟通后，也许是求职者自己慌了，求职者在谈到薪资时候，额头出汗了，手心拽紧，就坦白说，最近一份工作也是任职部门经理，炒股和投资亏了很多钱，向同事借钱，影响了工作，领导劝退后，后来为了急于解决房租和医社保问题，需要紧急找一份工作应付（省略号）。后面的说辞，我们已然停止发问，等他说完后，有一丝同情以及愤怒，但无需思考更多细节。
岗位头衔的变换，是职业路径重要指向性信息，例如不同工作内容的职位头衔也可以看出求职者在该领域内的专业积累程度和职业规划、在企业内部发展的问题，这样基本又重要的信息，是必须得到重视的，就算只是进行简单的询问。
重点二：高薪低就
互联网之所以让很多人津津乐道，很重要的一个原因是它不同于其他大部分传统行业的跳槽涨幅。翻倍的薪资涨幅在互联网一些岗位是常见的，尤其是在稀缺性需求、风口浪尖上的岗位。
大部分行业岗位候选人求职降薪的例子也是不少的，因为存在着比如地区差异，行业差异，求职者自身特殊原因的问题。但如果同行业，同地区，而且职能相同，降薪求职，就往往需要留意。
有一次职能部门中层岗位招聘，事业部负责人拿着刚面试完的候选人简历，属于内部同事推荐，与我们HR同事沟通，说人选整体沟通能力很强，在500强企业任职多年，并且独立操作过许多项目落地，能力基本吻合，因为考虑职位空间和平台前景的原因已经主动离职。500强公司薪资非常优厚，但候选人因为很看好我们公司的平台项目前景，所以也可以降低薪资沟通。
HR第一反应是觉得这么好的背景简历，年纪正处于当打之年，为何从目前处于主流平台的公司离开了，而且还愿意低就。天上掉馅饼的事，太违反常规操作，立马展开背调，从一位目标公司的同事里以及HR了解到，候选人是在最近一批的劝退名单中，原因是因为重大操作失误。候选人隐瞒了这一点。
天上不会掉馅饼，但可能掉陷阱，需要我们擦亮眼睛，多思考与求证。
重点三：时间重叠或者断层
简历时间重叠或者断层，是特别需要注意的，这一点相信很多人也有深刻体会，不再赘述。了解该时间段所发生的事件后，评估是否能够接受候选人合理解释，从而进一步沟通。
重点四：教育信息时间
一般简历看到学历是本科的时候，你还会再检查时间长度是否是4年吗？（国外有的比较特殊年限），如果写着是2年，国内基本上就是专升本。其实还有的企业真是硬性要求只要专科人员，不用本科以上人员。高学历可能意味着综合素质尤其沟通表达、视野和格局会好一些，但是，这并非百分百的事情。相反高学历还可能意味着眼高手低，不干实事。有一些较长大学时间，有的人是因为本科期间，在学校里去当兵，或者因为深受校长喜爱所以留校察看（这个就比较尴尬），有的家中剧变、身体情况中断学习等，一些情况需要了解透彻综合评估。
重点五：关键词
例如：主导与参与，全流程与单个环节支持，长期与短期，工作对象的岗位层级，管理团队的数量规模、部门种类，工作内容与岗位Title是否合理，精通、熟悉与了解，刚上任还是任职多年等等，这些描述的关键字可以侧面看出求职者对所接触的工作任务的掌握程度、方向和时间长度，从而一定程度上判断其专业能力。提前对简历有个预判的心理准备，但关键还是在于现场综合沟通与判断。
重点六：自我评价描述
自我描述也可以看出整体逻辑，语言组织，性格或者工作风格，关注的求职重点，或者人生理想，崇拜的人物，讨厌的事件，也可以在沟通中获取一些基本信息，侧面作为评估补充信息。比如，有份简历赤裸裸的就写着：想和工作谈恋爱，然后结婚生子。这句话你看了有没有怀孕的感觉？有HR说，我们就缺这种sao货，然后二话不说就扔一个997。
永远都有需要完善的简历。
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