今天跟大家分享樊登老师的领导力内容，如何点燃员工，
问：你想成为什么样的人？
和员工达成协议，将公司的目标和员工的目标达成一致；
一个企业的格局有多大，你有没有替你的员工的成功着想过；
千万不要把员工视为物，而不是一个人，激发善的力量；
管理，就是最大限度地激发人的善意 —— 彼得·德鲁克
创业要摈弃线性思维，比如，以下都是线性思维：
一分耕耘，一分收获；
风险和收益成正比。
摒弃线性思维和要用好社会的非对称性是一回事。要找那些收益指数性大于付出的事情，也就是反脆弱性的实践。
沟通很重要
沟通很重要，这是信任和尊敬的来源；
沟通视窗中的四个象限是可以相互转化的
把隐私象限转化为公开象限，我们可采用“自我揭示”的方法，主动向他人说自己的想法，让别人多了解自己；
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点；
通过沟通，放大公开象限的面积。而公开象限面积则是决定了你对一个人的信任和尊敬；
这也是之前为什么说任务要布置五遍的原因。
管理者角色
管理者/领导者/执行者，每个人身上有的三个角色，要做好平衡工作。
管理者的定义：是通过别人来完成工作的人。很多企业中，老板一天到晚不断地指挥，员工会被我指挥得转圈。很多公司从老板到员工都很勤奋，但干了十年还在原地打转；
老板得能够忍住，有时候得知道问题不说。老板为什么要批评员工，因为老板自己不成熟，老板是一个孩子，希望划清责任、推卸责任；
看一个管理者是否合格，要看他培养出来的队伍；
学会睁一只眼，闭一只眼。
领导者的定义：领导者是通过营造氛围来提升绩效的人
善于发现人的优点，并且表扬他；
管理者是算账的人，这样的人公司必须需要；
领导者不应该只挑毛病，《你的生存本能正在杀死你》这本书说明人爱挑毛病的原因。
初级管理者是以执行为中心，高层管理者是以氛围为主，中层管理者都要兼备；
领导力技术
领导需要观念，也需要相应的技巧。
倾听和提问是一门学问
倾听他人是交流的开始，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法；
倾听的最高境界是学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具；
提问时，要多提开放性问题，而不是封闭性问题。封闭性问题包括，“是不是？”，“对不对？”，“好不好？”限制了对方的回答，往往会引起对方情绪上的抵触；
开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，如“你觉得怎么样？”，“你有什么想法？”；
正面反馈和负面反馈之外，还要设置层级的区分
零级反馈：没能及时反馈，给出的反馈为零。零级反馈往往会打击员工的积极性；
一级反馈：领导给出评价，如“小张，干得不错”，“这个想法好”，但一级反馈还是不够；
二级反馈：二级反馈是在一级反馈基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。比如，小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？这些都需要和员工说清楚；
学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。
BIC工具
在做负面反馈时，最重要的是做到“对事不对人”，BIC工具就是为解决这一问题的工具。
B：Behavior（行为），要说事实而不是说观点。比如员工迟到，不能说“你又迟到了”，而应该说“九点上班，你是九点十分才到的吧”
I：Impact（影响），这种影响是短期的，局部的。比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班，谈及这一部分可以警惕员工之后注意；
C：Consequence（后果），后果指的是长期后果，比第二部分的影响更为深远。不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误关系到他自身的核心利益，只有这样才能真正引起对方的重视。
推荐书籍
《可复制的领导力》：二级反馈，如何表扬别人
《哈佛商学院最受欢迎的领导课》：找到目标感，团队氛围
《你就是孩子最好的玩具》：管理和教小孩子结合
《高绩效教练》：辅导高级别的员工
《关键冲突》：学会批评人
《关键对话》、《非暴力沟通》：提高自己的沟通技术
《精益创业》、《让大象飞》、《指数型组织》：创业的方法论
《疯传》、《感官品牌》：现代的市场营销方法论
其他
和东方思想不一样，西方的思想重逻辑：
大前提、小前提、结论；
三段论：第一步、第二步、第三步。
“什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬” —— 爱因斯坦
这句话很有感触，用于自我激励，希望你也有所收获。
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