在中小企业要占多数的大环境中，很多HR并不一定有机会全盘操作六大模块，往往很多HR仅仅扮演招工、核算薪资再加上总务的职能，我个人认为员工关系是HR众多模块中比较难量化的模块，是一个只有起点没有终点的过程，在很多内资中小企业HR在企业的地位并不高，很多时候无法从根本上去解决一些问题，实际上对HR挑战最大的是先解决上层问题，上层问题不解决好，是无法将员工关系做成功的，怎样解决好与上层关系，说到底还是HR在领导层中的位置以及话语权的问题。
“情”、“义”、“理”、“利”，是员工关系的四个维度，建立和构成良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能有良好的员工关系。
1、“情”是感情也是人情
人与人之间都离不开“情”，无论是家庭还是社会，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就相当重要。
如何加深员工对企业的感情，概而括之——以人为本。简单理解，就是企业把人作为第一生产要素。 HR不能对企业有利的事情就要制度化、规范化,对员工有利的事情就流氓化。不能每天把考核挂在嘴边，却以处罚扣款作为实际行动。
很多企业都提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情"对员工的重要性。但是“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱，而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。
总而言之，员工关系管理中的“情”，是企业要将心比心、尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和亲人那样，用真诚和善意相处。HR在整个过程中要扮演一个桥梁通道作用，很多时候倾听也是一种解决问题的方式方法，因为他代表的是公司。
2、“义”是道义与责任：
企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。
而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。
尽管现在的“五险一金”可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧。但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之桃李？尽管在法律契约上企业不必承担这种责任，但如果企业主动承担，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业。
员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。
只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了“义”的企业又会变得很刻薄、凉薄，凝聚不了人心。
HR需要更多的接地气，整天待在办公室里，只能加重官本位思想，企业的“义”要靠HR去体现，HR是企业“义”的直接执行者，还是领导层决策的促成者。
3、“理”是道理更是方法：
企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带。
员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。
只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。
员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。HR不是一言堂，往往是一个评理的地方，但到这一步已经是牛过河再拉牛尾巴了，但是拉还有希望，总比不拉强，预判性是对一个优秀HR所必备条件。
4、“利”是利益也是收益：
对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。
“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。
所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级）也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。
只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。
HR是“利”整个过程中不可忽视的一个环节，如何公平往往HR也要先拿出一个合理化的建议，绝对公平是不可能的，但尽量做到相对公平，并能够及预见和处理可能发生突发状况，使员工与企业站在一条线上，不能跑到对立面上去。
路漫漫其修远，HR还需上下而求索，以此篇自勉之。
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