恰好今天HR朋友问到“培训”模块是干嘛的，我就顺便写着这篇文章了~
说到培训管理，我相信大家或多或少会有些感知；开一下课、讲一下课什么的。没错，课程运营可谓是培训人的基本功了。
基础的培训管理一般分为3步：需求调研、培训实施、培训评估。
首先，需求的调研一般情况下年初/年末制定培训计划的时候就会开展。调研主要涉及3类人员：高层管理者、中层管理者和核心业务负责人、普通员工。对应每类人员采用的调研方法也不一样，有机会跟高层面对面聊当然是最好的，毕竟培训的终极目标是为企业战略目标服务的。中层管理者建议是访谈和问卷结合。而普通员工的调研就是约简单越好。
培训实施就是我们常见的培训管理者忙活的事情。课前的预热宣传、教案准备；课中的主持、助理主持；课后依旧宣传、跟进课后作业等。
评估一般采用的是柯氏评估法，分别是4级评估：感受、认知、行为、结果。感受就是一般的课程满意度，比较主观的心情感受和喜悦；认知指你记住了多少东西，一般通过考试来检验。行为是指在工作中有木有实际的行为改观，所以你听到零售业的培训管理者说要去巡店就是这样观察检验行为达标木有。最后也是最难的，结果主要指有没有给公司经营带来实质效益。影响绩效的因素太多，所以很难将培训效果与其直接关联（弱弱吐槽一句，没有绩效体系的公司，这一步我真的不知道可以怎么做）。
这就是培训的日常工作，也是最没有价值的工作。最有价值的工作是什么呢？培训体系的建设；它包括讲师体系、课程体系、培训制度以及培训平台。
讲师体系的内容包括：讲师选拔、讲师认证、讲师激励。在很多大公司讲师也会分等级，甚至每年都要进行考试认证保持讲师的资格。在这里最最有意思的是讲师激励，因为精神激励有太多可以玩的地方了，包装讲师、用学员的认可来激励讲师、甚至可以设置特定的教学环节来提升讲师的荣誉感。
课程体系按人员分可以分为管理者培训（又区分出高层管理者、中层管理者者、新晋管理者）、普通员工培训、新员工培训（又分出新员工、实习生）。按内容分可以分为专业技能培训、通用能力培训（这个常常有要求培训管理者可以讲授一些内容）。这部分内容对从业者的要求也是很高的呢，课程设计（这其中有包括各种学习方法：经验萃取、行动学习、带教技术等等）、课程讲授、供应商管理
培训制度当然不仅仅是上课纪律啦！一般是为了约束参训者，以防培养好了，你却跳槽了的情况出现。完整的培训制度甚至会阐述培训部的权责。
培训平台当然是指一些线上学习的系统啦~此外，还有我们的知识管理系统，很多公司都会做资料沉淀，员工登入网址就有应有尽有的学习资源可以看到。
罗里吧嗦说完，不知道是否能够解答一点点疑惑。写完，我也发出一声感慨，还有很长的路要走啊~
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