培训的落地转化，一直被培训管理者所关注。
要评估培训效果，就得首先了解影响培训效果的五大因素：
因素1：课程设计和授课形式是否能够调动学员学习，激发学以致用。
课程讲的好，最大的一个好处就是学员愿意接受培训师所讲授的内容，从而为其行动践行扫清了一些障碍。
因素2：是否有针对此次培训的配套政策？
比如内训师培训，就得有配套的内训师管理办法，如何选拔内训师、如何管理内训师、如何激励内训师的方法都在里面；营销战训营的培训形式，进行实地营销时，就得配套一些产品促销政策。
因素3：培训后是否有专人跟进？
学员是否愿意把所学内容运用到工作中去，这将直接影响培训的落地。
但是，如果没有人监督，学员又为什么要去应用呢？
一个人是否愿意去运用所学，跟环境，心态，运用带来的显性变化都有相关性。而训后跟进者可以帮助学员看到运用后带来的变化。
如果不方便跟进的话，可以采用一些激励政策（如积分机制）鼓励受训员工分享他们训后得到提高/产生变化的案例。
培训管理者可以将案例变成可分享的内容（文章、表格、视频、音频、照片等），与更多的员工分享。
当然，训后的跟进，是需要业务部门的负责人配合的，所以你需要与业务经理合作。
毕竟，你没有足够的权力在学员回到工作岗位后约束他们的行为。
最好的办法是让业务经理对项目产生主导感。
怎么实现呢？可以在业务经理安排其下属参与培训项目之前，做三件事情：
1. 向业务经理和学员介绍项目并着重强调该学习项目的重要性。
2. 告知业务经理，等学员返回工作岗位时，业务经理可以提出一些问题如：“你在培训中学到了什么，在部门工作中你会如何运用自己学到的知识和技能？”
3. 引导业务经理为学员的行为改变负责，比如观察学员在训后是否有变化，如有积极变化可及时给予反馈和表扬。
如果这样做了，我们就能进一步调动学员的学习积极性和应用积极性。
因素4：训后是否有复盘？
是否通过训后复盘的方式，让学员回顾自己对知识点的应用情况、应用频率、应用效果，激发学员进一步应用的意愿？
复盘时，大家也能够共享应用知识的经验，讨论应用过程中遇到的普遍问题及解决方案。
因素5：是否有树立标杆？
主要课程是基于需求设计的，且培训师授课技能到位，能够给学员带来新知、启发和感悟，那么，参加培训的学员里面，一定会有人去应用所学。
而只要应用到位，就一定会产生效果，或带来业绩的增加，或带来工作效率的提升，或带来同事关系的融洽......等等。
如果训后跟进人能够将训后运用效果较好的人树立为标杆，鼓励大家向他学习，就能够达到一箭双雕的作用：
一方面标杆会有成就感和优越感；一方面大家能看到学以致用带来的效果，从而有意识的去巩固复习所学内容，以便应用到工作中。
还可以选取训后应用效果较好的员工进行访谈，在访谈中请他们重点介绍培训中学到的某一个知识点，以及他们是如何应用这个知识点来达成工作目标的。
之后可以把访谈变成故事，在公司内进行发布。
了解了影响培训效果的五大因素，对于如何评估培训效果，相信很多人已经有答案了。
当然，培训效果也要用恰到好处的方式的呈现出来，不仅让领导、也让各部门都能清晰的看到，让培训效果显性化、量化、可追溯。
呈现培训效果的方式主要有三种：
1、培训师要在培训中，带学员出成果，让成果显性化。
比如内训师课程的培训，可以让学员在培训结束时产出课程资料包；
比如时间管理课程的培训，可以让学员在培训结束时产出季度/月度工作计划表；
比如情绪管理课程的培训，可以让学员在培训结束时，根据预测绘制自己未来一周的情绪变化曲线图；
比如领导力课程的培训，可以让学员在培训结束时，写出针对自己部门不同下属的不同激励策略、管理方式、沟通技巧。
.......
2、搜集过程资料，让培训过程具体化。
比如某个培训项目完后，有1份项目调研报告、1培训效果评估报告、5大资料手册（考试试卷、学员成绩表得分表、学员课堂表现记录表、学员培训评估表、优秀学员名单）、３份影像资料等。
尤其是，可以提前安排训前测评和训后测评，两份测评的不同成绩也能体现出培训效果。
如果培训时间比较长，持续几天甚至1-2周，则可以以3天为一个周期，每3天测试一次。
测试主要是起到复习和巩固的效果，同时能让参训者持续保持一定的投入度参与学习，还能对照培训的初始目标，检查学员是否达到了培训在知识层面的效果要求。
3、将训后跟进情况形成报告和图表。
通过跟进，可以了解到学员的应用情况，因此可以形成：学员训后跟踪报告，学员训后应用数据报表，应用效果分析图等资料。
一般来说，把训中和训后效果呈现出来，也是让大家普遍感觉培训效果好的一个绝招。
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