几乎在所有企业中，薪酬都是企业人力资源管理者的一个难点。薪酬定的低则难以吸引优秀人才，薪酬定的高则人力资源成本加大，对企业不堪重负。那么如何在这个两难境界中寻求一个突破点，选择适合自己公司的薪酬策略呢？
薪酬策略目前分为四种：领先型、跟随型、滞后型、混合型，前三中分别是代表市场75分位、50分位、25分位的薪酬水平，混合型是指根据岗位的不同采用不同分位的薪酬策略。领先型策略意味着企业的薪酬在外部具有较强的竞争性，在吸引人才方面具有很大的优势，若企业效益不佳则会成为一个企业的严重包袱；跟随型策略意味着与采用与市场平均值水平相当的薪酬水平，竞争力不强，但也不会拖企业后腿；滞后型策略适用于企业经济效益不佳或者人员臃肿，需要度过企业的危险期，降低成本，精简人员；混合型则是精打细算，按照公司对每个岗位的实际需要选择适合岗位的薪酬水平。不同的企业可以根据自己的实际情况选择适合自己的策略。
以上是企业对外的薪酬策略，那么对于企业内部的薪酬策略可以根据岗位及时间维度来定。不同的岗位可以内部岗位分析并结合公司业务需求确定。而时间维度的薪酬策略，如公司当前主力部门的薪酬策略当前可以选择领先型策略，在五年的时间维度内逐渐调整为跟随策略，辅助部门可在效益不景气时选择滞后型策略而在五年的时间内调整为跟随策略。
在薪酬策略选择中，有一个“345原则”，即把给3个人发4个人的工资，从而创造5个人的价值产出，对于提升人效是一个很好的方法。“345原则”的关键不是压榨员工的劳动力，让3个员工加班做5个人的工作，而是通过让员工个人能力和组织效率提升实现的。很多公司会打着这样的旗号来突破员工工作时间的底薪，如同最近被诟病的“996”、“007”、“拼多多事件”等，最终公司的效能提升应该是在人员素质能力、流程优化、组织效能的提成来不断的自我改进，来提高单位时间的效率，从而带动企业效率的提升。
在薪酬策略选择时，很多公司都会有这样的想法：“现在的工资已经足够让他留下了”、“要是给不合适的人开了高工资引起内部动乱怎么办？”、“现在的人力成本已经很好了，再加工资公司就承受不起了！”这种情况应该怎么办呢？可以从以下几点寻求改进：首先要精简人员。根据工作量来确认岗位的数量，不能有造成人浮于事现象，对于岗位的工作量进行合理的评估和分配；其次吸引优秀的人才，让不合适的人离开。公司内部在进行招聘时，要选择合适的人，不能将就，否则会给以后的工作埋下隐患；最后，要建立完善的人才评价及绩效考评机制，对员工的能力、素质、贡献要有准确的评估，确定将工资发给应该给的人。
企业在进行薪酬策略选择时，一定要有“壮士断腕的勇气”、“张飞穿针的细致”，综合考虑企业各方因素，做到有据可循，有理可依，让薪酬因素成为企业发展的助力。（求是达明 魏孟赟）
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