按：博士课程的经济学思想史是福坦莫大学的著名经济史学者洪朝辉教授授课，课后小作业是自己找个理论提出批判和自己的见解。小文得到了洪老师的A，以及洪老师的极大鼓励表扬，欣宇同学也极力鼓励我发出来。我觉得真不好意思拿出手来。我最尊敬和爱戴的EMBA的人力资源老师孙健敏教授，提出了“知、能、愿”的理论，我学艺不精，瞎提一个“德、能、愿”的九宫格，甚为惭愧。希望孙老师看到了别怪罪弟子则个。以下是作业内容。
感谢洪老师！1
感谢洪老师！2
再次感谢洪老师！3
DPS19级 胡光书 2020年3月10日
信任，是人与人之间相互关系的一种状态，对于处于关系内的当事人有着正向的影响。大部分人都会相信，相互信任的两个人之间能够更加有效地合作、相处，从而让双方从中受益。但是对于信任的定义、作用方式、以及可能带来的正向或者负向的结果，乃至于如何更多地导向正向积极的结果，迄今为止的思想理论，尤其是在组织管理中的应用规则，仍有不完善之处。
信任，由信和任构成，而首先是信。但是在中国古代经典中，只有“信”而无“信任”。《论语》中有多处讲到“信”。比如， “与朋友交而不信乎”、 “言笃信，行笃敬，虽蛮貊之邦，行矣。”、“君子信而劳其民，未信，则以为厉已也。”《论语》所讲的“信”，朱熹说“以实为之信，实心相与。”基本都是作为一方尤其是管理者的君子，首先要对下属表现出“真诚实在”的态度。《孟子·尽心章句下》中，“孟子曰：不信仁贤，则国空虚。”意思是要信任有仁德贤能的人，否则就会国家空空如也。孟子所讲的“信”与《论语》相比有所变化，转为“对贤能的相信和任用”了。但是，孟子也说“有诸己谓之信”，就又回到了孔子所说的“实”的层面，表里如一，不自欺。对于西方的组织管理或者企业经营影响最大的中国古典《孙子兵法》讲“将者，智、信、仁、勇、严也。”“信”指的是“使人不惑于刑赏也”，赏罚分明，西点军校对领导力的要求之一是“心里装着对方的利益，并有能力让对方看清楚这一点。”（《华杉讲透孙子兵法》，2016）《孙子兵法》还有一句虽然没有用到“信”字，但是却强调了最大的信任：将能而君不御者胜。就是将军有能力而国君不加干涉牵制的一方会胜。直言生死存亡的要害。这些东方哲学思想虽然都强调了“信”的重要性，却没有可以操作的框架系统。
在亚当·斯密《道德情操论》（1790年第六版，中央编译出版，谢宗林译，2011，下同）中，“（不）信任”共出现22次，其中12处被用作动词，但是没有对其进行定义。其次，亚当斯密定义的13种美德中，并没有“信任”这个词。斯密强调了“信任”对人的重要性，“诚实与公正的人所喜悦的，并非自己富有，而是被人信任与相信，而这些报酬，那些美德必定几乎总是会获得的。”以及“心胸坦荡与开阔可以赢得信任，我们信任似乎愿意信任我们的人。”可以看出，斯密将信任看做是各种美德单独或共同的报酬。但与孔孟相同，斯密也并没有明确界定何种行为是或不是信任，或者反过来说，信任所体现的行为明确地包含哪些个体的或者相互的行为。由此可见，在东西方的主流哲学思想中，信任更多的是一种德行或者德行的有益结果。
在现代管理理论中，对于组织间成员的信任及其影响的研究也很早就已开始，并以“信任是最大的激励”这一组织管理的名言而广为人知。Gabriel Szulanski教授提出“黏性知识（sticky knowledge）”（Szulanski，1996）强调组织间传输者与接受者之间的关系疏远（不信任）直接阻碍企业内部的知识传输。Philip Bromiley教授认为信任可以降低组织内与组织间的交易成本，信任有助于提高企业的生产率和利润率（Bromiley & Cummings,1995）。Stephen Robbins指出，缺乏信任的团队通常都是短命的（《管人的艺术》，2015年，樊登译）James M. Kouzes指出，组织协作中信任第一，卓越的领导者首要的工作是营造信任氛围来促进协作，信任与盈利息息相关。（《领导力》，2013年，徐中等译）尽管本文远远没有研究有关组织中“信任”的多数文献，但是可以看出迄今的管理学所讲的“信任”仍然是“信任感”，属于抽象的精神范畴，而非一个机制、体系和规范，这让它作为组织协作的第一要素呈现出很强的随意性、不稳定性，难以让任一组织凭借一个可行的方法体系建立和提升它。然而现实中，多数成功的组织又折射出信任具有可获得性。
有信任就有失信有辜负。在组织中，信任应当且能够作为一种机制和体系得以建立，从而在成员间建立信任，并对其进行判断和评价，以及用可行的手段去提升和完善，最终减少组织中的失信、辜负造成损害，更有利于组织的长期生存。人力资源管理对“周边绩效”的评价可以作为信任机制的构成要素和评价手段，但是还不充分。本人试图提出一个三元框架：价值观与行为合规（德）为底，专业技能和协作（能）为中，组织与个体的梦想一致性和实现计划是天（愿）。从评价的角度，分成三个层次：个体实现、协同他人实现、超越组织目标。
我从事管理咨询业务，面对两个群体：外部的客户各级管理者与内部的员工。对客户各级管理者，一直是基于这些思维指导他们客观看待工作中的人际关系，建立信任，实现目标，但是并没有明确按照该框架指导。对于内部员工，在带领他们学习过程中，也基本上一样的情况。在不同客户，针对指导对象的特质不同，所达到的信任水平的提升以及信任框架的建立方面，各有不同。但是，很明显的是，客户企业的部门之间、部门内的成员之间的信任关系得到了明显的改善，而且业绩和盈利能力都得到了很大的提升。
以下是洪老师点评版截图，很遗憾，洪老师发回的带点评的作业无法打开，只好截屏10页。
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