HR专业人员怎样才能具备影响力?

　　HR专业人员怎样才能具备影响力?

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　　一，构建信任

　　构建信任是影响他人的基础。David Maister关于信任的公式指出了构建信任的四个关键因素：

　　可信度(Credibility)——了解我们自身、掌握有关数据、或拥有相关的重要技术专长;

　　可靠度(Reliability)——为人可靠或在信守承诺方面拥有良好的记录;

　　亲密度(Intimacy)——令他人感到安全、保守他人秘密，且为人坦然直率;

　　他人导向(Other-Orientation)——行事中更多关注他人而非自身利益。

　　与他人建立信任关系需要刻意构建我们在可信度、可靠度、亲密度方面的良好声誉，胸怀大众福祉而非我们自身的利益。

　　二，适应他人风格

　　对于自身如何对待与回应他人，每个人都存在着有意识与无意识偏见。为了有效的影响他人，我们必须回答以下问题：对于我所希望影响的对象，哪种类型的信息更为适合(统计数据还是坊间传闻)?他们希望在何时、通过何种方式(在初期界定问题或稍后评估解决方案)参与进来?在项目之中，他们希望扮演怎样的角色(更多或更少的露面;在台前或是幕后)?通过观察他们制定决策、对待他人、管理信息、处理分歧的方式，我们能够了解那些我们想要影响之人的风格。同时，观察那些能够对你所期望对象产生影响的人，学习他们走进他人的时机与方式。

　　三，连接目标与价值

　　影响力并非只是关于你的目标，而是关于你的目标如何帮助他人实现自身目标。例如，一位HR专业人员可能会说：“这个培训项目是我们学习发展的任务，希望能得到您的支持。”一位领导者可能会说：“我已经掌握了必要的技能，为下次的晋升做好了准备。”然而，相对于自身而言，构建影响力更多在于如何运用我们的个人优势发展他人，以及如何令我们个人价值为他人创造价值。以HR培训为例，开展人才项目的理由绝不应当是培训本身，而是如何通过培训以提升业务价值。在这样的视角下，HR专业人员能够实现对他人的影响，“通过在人员培训方面的投入，我们将能够更好的实现业务目标”。这样的影响力构建方式也同样可以影响日常工作。对希望获得晋升的业务领导者而言，他或许会说“如果我能够承担一些新的职责，可能会带来更好的业绩表现”。这种“聚焦他人”的方法能够显著的提升影响他人的能力。

　　四，置于信息之中

　　那些我们期望影响的人，通常也需要改变对自身行为或行动的理念(想象、认知与观念)。有关理念改变的一项基本机制是：使你期望影响的对象置于信息之中。信息需要来源于他们所信任的可靠的渠道(例如专家或受人信赖的同事)、通过能够令其产生共鸣的方式(例如采取他们所习惯的商业语言)，并在相当长的时期内持续的提供。除了持续性的信息影响外，对可能阻力来源的预测与对他人待解决问题的了解通常也是构建影响力有益的补充。

　　五，取得公开承诺

　　改变欲影响对象理念的另外一种重要方法是，设法令其表现出全情投入。认知失调理论表明，即使尚未付诸全力，但当人们展现出这样的行为，他们也将设法全情投入以消除这种不一致所带来的不适感。例如，与其他人相比，负责校园招聘或进行内部推荐的员工会对所任职企业表现出更多的认同。让其公开承诺意味着设法让其走向台前并公开支持某项倡议。我们已经看到，通过邀请其分管人力资源团队、加入专家咨询组、发表演讲、担任某项关键方案的代言人，一些富于智慧的HR专业人员在开展人力资源工作方面取得了业务领导者的大力支持;而在另外一个实例中，我们也见证了HR团队构建全新企业文化以应对业务变革的过程，通过邀请业务领导者加入最初的方案设计团队、代表团队与管理委员会分享变革成果、成为工作事项的个人支持者，他们成功的将这一任务转变为业务事项，而非单纯的人力资源工作。