candidate care
猎头，于人选，是人脉？中介？朋友？
之前阿猎待的那家一线猎头公司，非常推崇一个理念，叫candidate care/人选关怀。阿猎印象很深，在2008年9月5号下午，中国区组织了内部分享。
内容大致包括1）针对人选委托的简历要严肃对待和分门别类、并对简历进行隐私保护，结合实际业务进行利用，而且需要安排专人维护企业邮箱、统一标准回复来信，做到对每个选择相信我司的来信者/投递人选的尊重；2）对进展中的项目做好简历搜集和实时更新，简历获取的越多，迟早都有用的上的时候，而收集简历的过程也是与人选主动联系、刷存在感的过程，避免“书到用时方恨少”的求人尴尬时刻；3）系统上对人选简历和信息尽可能完整记录、尤其是谈过的人选的真实职业规划、跳槽意向、家庭信息等，任何时候再去推动新岗位或者换个顾问来对接都不需要过多麻烦人选码字、节约人选时间；4）当项目进展不利或者客户方变化或者人选落选等情况出现，流程化标准化进行婉拒，但是一定要给到对方一个说法，否则不了了之、没有下文对猎头品牌、客户雇主形象都会受损，再次出现需求的时候人选可能会觉得当时不被尊重而谢绝信任这家猎头公司/顾问/这个雇主；5）做好系统的维护，保持团队同步项目进展，不要被人选突袭的时候搞的答非所问或者迟迟给不出结果。等等。
做好人选关怀需要项目中的每个顾问或者猎头都足够细心、耐心、具有共情力，能敏感的判断出人选的喜好、风格、需求真伪，最终实现交付或者维护好长久关系；前提是这些人选是高质量的优秀人选，顾问值得投入时间。
如果都在一个城市，尽可能跟你的人选见面，尤其是录用人选的月度回访，以及雇主的阶段性评价的收集，都可以帮助Ta思考如何更好的完成使命、打破理念隔阂等等。如果是异地人选，电话的问候、微信朋友圈等的关注、以及客户反馈的分析，都能让Ta感觉到猎头不仅仅是猎头，还是Ta身边的职涯顾问。猎头，是个比人选更关心更希望人选成功的职场合伙人。
但是对于地区级别岗位或者某些行业例如教育管理岗位，由于人选见识、市场容量等原因，这个地区或者这个行业的人才流动大、格局小、偏自负，没有认识到与猎头建立关系的意义，也判断不出怎么跟普通猎头、优质猎头如何交往。如果猎头都统一采用高度关怀的模式去跟进，阿猎觉得代价很大而意义不大，最好就能不做这种案子就不做。他们习以为常的跳槽、借口和自命不凡造就了他们人际交往更加功利而非双赢的理念，没有可持续发展的人脉经营思维，于是猎头在他们心中，更多是中介。这些人长期不出现，一出现就是安排猎头办事或者是乱跳槽导致目前急需换工作，相处上没有边界不太尊重猎头、甚至希望猎头妈宝Ta，也会加重猎头对他们的反感和远离，不敢轻易推岗位给Ta。
确实不是所有美好的理念/别人的管理经验都能与现实结合，每个猎头应该理清自己公司特点、团队特点、发展定位，再对自己的人选建立合适的维护机制，才能高效结案，确保随时有合适的人选推荐客户。
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