作为一名管理顾问，我发现可以通过 2×2 矩阵说明很多东西。下面是我为开始实施 OKR 而制作的 2×2 矩阵。
在过去的几个月里，经过与数十家采用 OKR （目标与关键结果） 的初创公司交谈后，我对这个 2×2 矩阵进行了完善。
X 轴：一个或多个 OKR
Christina Wodtke 是我的同事，她是一位非常优秀的 OKR 专家。她向我介绍了一个仅包含三个主要成果的目标实现的可能性。大多数 OKR 项目都鼓励团队设定多个目标，一般是 3 至 5 个目标，每个目标包含 2 至 4 个主要成果，甚至还存在一个目标包含 20 个主要成果的极端情况。但是，对于入门采用 OKR 的小公司，我建议设定单个 OKR。没错，不可设定「多个 OKR」，我建议您为公司及各个管理层仅设定「单个 OKR」。可能大家难以就单个 OKR 达成一致，但不妨一试。大部分客户告诉我，他们尝试了 OKR，但没有效果，因为设定得太多了。我很少听到人们说，因为设定的 OKR 不够多，而给企业带来了灾难！在过去的几个月里，经过与数十家初创公司交谈后，我对这个 2×2 矩阵进行了完善；这些初创公司有的是最近开始采用 OKR，有的是在制定部署计划。
从单个 OKR 开始的三大理由
容易记忆。当公司设定单个 OKR 时，公司内所有人都应该能够记住这个 OKR。
团结。让所有人都围绕着单个 OKR 开展工作并非易事，但这样做的回报却很可观。举例来说，我的一个客户设定了以下公司目标：“提高现有安装用户的使用体验。”
这个目标不太大。与任何的组织变革计划一样，您将需要面对来自员工的反对声音，他们有的抗拒变革，有的认为新制度意味着要投入大量精力去学习。但是，如果您采用的 OKR 已经是非常容易执行的计划，甚至还缩减到了单个 OKR，那么那些认为任务繁重的人就可能需要打报告另谋高就了。
Y 轴：OKR 仅在公司层面还是深入到个人层面？
谷歌的 OKR 视频指出在三个层面设定 OKR，即公司、团队和个人。但是，我和谷歌的多名员工进行过交谈，其中包括 Rick Klau，他们都表示，虽然谷歌在多个层面设定了 OKR，但绝不能解释为建议一开始就在三个层面部署 OKR。实际上，随着我与开始采用 OKR 的组织进行合作，我逐渐发现现在有一种趋势，就是开始采用该体系时，有的公司选择仅在公司层面，有的则选择仅在公司/团队层面。很少有公司会在开始时选择在个人层面部署 OKR。好吧，我知道自己之前说的是 2×2 矩阵，但我却在把部署计划分解成三个基本方案。
关于 OKR 部署层面的方案
仅在公司层面：首次开始采用 OKR 时，最好分阶段进行。首先，只让高级管理团队就公司层面的单个 OKR 或一系列 OKR 达成一致，但暂不采取任何后续行动。然后，研究如何向团队和/或个人参与者推广。该方法可以让组织先获得一些实际的 OKR 经验，然后再全面实施。
仅在公司和团队层面：在许多情况下，高管负责协商公司的总体 OKR，而直接向首席执行官汇报工作的团队主管则负责与团队成员共同设定 OKR。这是一种分阶段部署计划。这既不要求也不鼓励处于组织命令链最后一环的个人或团队从一开始就采用 OKR。但各团队中的个人确实会提出意见和建议。许多 OKR 开始实施时仍应采用「自下而上」的方法。
整个组织：即使我写的是「整个组织」，但我仍觉得这个方案并不适用于大多数组织。或许，对于员工比较少的初创公司而言，可以在开始时让每个员工设定自己的 OKR。简单宣称「我们现在要实施 OKR」的大型组织，除了带来混乱以外，不会有更好的结果。如果一开始就全面部署，则需要开展 OKR 培训，并指定 OKR 项目经理。该项目经理需要全面支持部署工作。选择的项目经理和所有人都相处融洽并且对贵企业非常熟悉，会有利于取得成功。
总结
我建议计划部署 OKR 的组织认真分析 OKR 部署 2×2 矩阵，慎重决定最适合本组织的象限。下面是对每个象限做出的分析。
象限 I：仅在公司层面/多个 OKR。这是 OKR 入门的一种很简单的方法。尝试设定公司层面的每个 OKR，让多个团队都能觉得自己可以为实现每个 OKR 做出贡献。否则，您可能会在不知不觉中选择了象限 III。
象限 II：仅在公司层面/单个 OKR。这是 OKR 入门的最简单方法，其投资需求量最低。该方法具备诸多优势。如果您的主要目标是更好地向所有员工传达公司的整体战略，则请考虑采用该方法。
象限 III：整个组织/单个 OKR。该方法能够很好地让所有人都参与 OKR，同时还能避免可能发生的“负担超重”情况。员工会发现，我们并不只是简单地列出所有的工作内容。归根结底，我们只是想设定单个 OKR！
象限 IV：整个组织/多个 OKR。
注：本文章翻译自著名 OKR 实践专家 Ben Lamorte，已取得相关授权。
关于 Ben Lamorte:
Ben Lamorte 是一名企业导师，专门帮助企业领导人设定重要目标并以可衡量的方式推动进展。他曾成功帮助数百名管理人员制定并完善团队的目标和主要成果 (Objective and Key Result, OKR)，后来建立了 OKRs.com。Ben 服务的客户包括易趣 (eBay)、西尔斯百货 (Sears)、Zalando、邓白氏 (Dun & Bradstreet) 和 GoNoodle。Ben 拥有斯坦福大学 (Stanford University) 管理科学与工程专业研究生学位，具备 15 年的管理顾问、销售和营销执行官及财务模型师工作经验。Ben 出身于一个教师和作家家庭，天生具备写作才能，以主题专家的身份为埃森哲 (Accenture) 编制了培训材料。同时，他还是阿克森集团 (Eckerson Group) 的企业目标管理分析师。
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