人力资源：多少企业要长久，多少HR愁白头。
现阶段我们北方企业在计算机互联网的冲击下，逐渐认识到人才的重要性，也纷纷转变思维构建人力资源管理体系，建立人力资源部门，聘任专职的人力资源管理者，然而并没有达到企业的预期，这时多数企业把矛头纷纷指向人力资源管理者，造就了一种畸形的人力资源管理状态。下面笔者为大家简单分析下企业人力资源管理者所面临的现状和改变现状的方法。
一、 我们是囚徒？----心苦谁人知！
操着卖白粉的心，拿着买卖白菜的钱，换来的高层的轻视，认为人力资源管理者可有可无；中层的鄙视认为人力资源管理者没啥大用；基层的敌视认为人力资源管理者没事整事。
二、 我们做错了什么？
打铁还须自身硬，绣花要得手绵巧，我们人力资源管理者到底做错了什么？
1、 在认知层面上的思维定式，始终认为人力资源管理比较容易做，学习了人力资源六大模块，能招聘会跑五险一金，知道绩效考核就能做好人力资源管理者，有一些人甚至没有去过车间，大学毕业就到了人力资源部门想当然的做起了管理者。然而没有经过一线锤炼的管理者会被企业无情的冠上“屁股决定脑袋”的称号。
2、 在应用层面上的方向错误，多数人力资源管理者没有能够理解人力资源管理的重要意义，因此出现了很多为了考核而考核，为了培训而培训，为了招聘而招聘，招到人就烧香，考核了就过关，培训了就交差的情况，最后整的老板没少花钱，员工没有多大收获，自身受了不少白眼的情况。
3、 在价值层面上的价值实现，人力资源是解决企业发展问题的，而多数人力资源管理者没有将其存在意义发挥出来，诚然存在企业老板对人力资源不重视的成分，但是这也是从侧面反映出人力资源管理者的工作没有做到位，没能发挥自身的价值让企业主的思维得以改观。
三、 我们改怎么改变现状？
1、 解开思维的定式，全面了解企业的基本原理，理解企业的意义，企业的构成原理，只有深度剖析企业的构成才能深刻认识到人力资源管理在企业中的重要作用以及人力资源管理和企业其他部门的逻辑关系，从而改变认知解开思维定式。
2、 纵向提升本身的人力资源的专业知识，理清人力资源管理的核心本质。比如招聘与配置，多数都是做了招聘而舍弃了配置，盲目的按照各部门提出的用人需求招聘，至于为什么招，需不需要招基本上不做考虑，笔者在做管理咨询项目的时候，有一次车间主任向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门的第一反应就是什么要，至于为什么招直接忽略了，笔者当时向车间主任提了几个问题，第一个就是为什么招人，是订单增加了还是有员工离职了，还是公司要扩大生产规模，车间主任没有能给我解释，就是说现在的活干不过来，于是我们一起来到了监控室，通过监控发现车间工人工作量严重不饱和，上厕所抽烟的、磨洋工的、嘻哈唠嗑的大有人在。后来这个招聘没有审批但是在车间主任的考核指标中增加专项的车间管理。希望这个例子能给大家启发。
3、 横向扩充本身的知识储备，了解企业各个板块的业务，找到其关键管控点。如果我们人力资源管理者对生产管理、采购管理、营销管理、财务管理、技术研发管理等都非常陌生的话。我们怎样设计绩效考核方案呢？照搬照抄么？在退一步说些易操作的，我们怎么去面试呢？这时很多人会给出答案，我们可以结构化面试啊，我们可以让用人部门负责人配合面试啊！这个时候我想要反问了，你的结构化面试能有效反应应聘者的能力和业务水平么，如果是一个初创型的公司其他部门还没有搭建起来呢，你怎么寻求其他部门的帮助呢？因此我们只有了解企业各个板块的业务，我们才能做到游刃有余，发挥出我们的价值。
人力资源管理是一门综合学科，如果人力资源管理者没有经过基层岗位的淬炼，很难在人力资源管理这条路上走的长远。
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