最近德勤患癌女员工事件刷爆朋友圈，事件一波三折，无疑会对德勤员工关系管理和德勤企业形象带来负面影响，且无法弥补。

由该事件，笔者想到去年类似“兰州交通大学博文学院开除擅自离岗患癌女教师”事件，也引起舆论一边倒讨伐，给学院造成严重负面影响，涉及到的管理者引咎辞职。

一年不到出现两起因患癌员工管理导致的舆论事件，难道公众真的只是在关注企业的处理“是否违法《劳动法》的判断”？

就德勤来说，其直接雇佣的员工均属于“人精”。德勤招聘千里挑一，难道德勤HR类似于“医疗期”这种ABC的东西都不懂？？？

笔者认为仅仅以“合法与违法”来确定有失偏颇，以是否有人性来确定也是强加之罪。

那问题出在哪？

笔者猜测：两起事件、两个单位，经办人员均没有将癌症作为特殊疾病看待，均按照普通疾病的请假流程与管控方式进行管理重伤员工情绪，应是主要原因。

就该话题，笔者想给企业HR唠唠特殊疾病员工管理的一些想法，本期推文探讨话题如下：

▼何为特殊疾病+何为病假管理

▼企业防止“泡病假”加强病假管理不过分

▼“流程化+标准化”病假管理需要“人”干什么

▼普通病假讲“规范”，特殊病假讲“关爱”

▼特殊疾病员工管理是沟通而非请假机制

▼“主动关爱”与“被动弥补”系云泥之别

1/何为特殊疾病+何为病假管理

对于特殊疾病有两种判定标准，一种标准为不可治愈；一种标准为严重影响劳动能力。

从劳动法语境上的特殊疾病专指“癌症+瘫痪+精神病”三种。这是特殊疾病特殊的地方，特殊得让人“扼腕叹息”。

对于病假管理，有三种管控措施：确定批假权限，职工的病假，以及多少天的病假由谁审批；规范请假流程，请假的方式+请假需要提交的就诊材料；医院选择与核实，对请假比较频繁+人群比较多的企业会对员工就医的医院进行选择与推荐，并对经常请病假的人员到医院予以核实真伪。

2/企业防止“泡病假”加强病假管理不过分

基于人的惰性，“泡病假”必然会成为很多不想或不能在企业进步的员工的一种选择，员工会利用病假监管不严的漏洞+法律对医疗期的保护而“泡病假”。

因此，“泡病假”在HR管理中必然存在，必然需要面对。职工“泡病假”两个原因：

原因一：泡病假比上班合适，即病假待遇与上班待遇差别不大，“不泡白不泡”。

例如：上海的病假待遇，病假期间按照工作年限按本人工资比例支付，工作年限久的按本人工资70-80%左右支付。

又如，工资比较低的员工，上班与最低工资标准差别不大，不上班的病假保障工资与最低工资标准差别也不大。

原因二：职工看不上上班拿的“那点钱”，又想找个企业缴个保险，或者维系个平台交流圈子。

例如：二孩妈妈，老公能赚，不差自己上班那点钱，所以出现孕期+哺乳期泡病假；家境好的女性，纯粹就是想找一个“炫富”平台。

基于上述原因，企业加强对职工的病假管控，严格请病假的流程，无可厚非。

3/“流程化+标准化”病假管理需要“人”干什么

“一刀切”的标准化病假管理流程，需要“人”干什么？

类似于这两年在网上出现了要公民“自证清白”新闻事件。例如：让女人证明自己是女人；让自己证明自己活着等。

我想任何一个公务人员没有必要难为一个不相识的普通公民。但为什么就出现这么多让人无语的“奇葩”现象呢？

系因“一刀切”的办事流程导致，流程并没问题，问题在于流程没有考虑特殊性或无法顾忌特殊性，我们不能要求流程考虑到所有的特殊性，因为特殊性永远考虑不全。

这时候经办人员，就要“根据特殊情形灵活掌握尺度，在能进行事实判断的情形下，无需再强化流程与规范判断。

换句话说，一切均按流程办+按规则办+按标准办，还需要人办吗？机器就办了。

国家养那么多人+企业养那么多人，不是让人按流程办的，是让人根据流程要求确保管理目的的实现，并对流程考虑不周全的特殊事宜进行自我判断与灵活实现。

4/普通病假讲“规范”，特殊病假讲“关爱”

企业建立规范的病假管理流程是必要的，员工请病假按照指定的流程履行请假手续也是必要的。

但是，病假要区分普通病假与特殊病假，普通病假要纳入规范的请假流程，而且不能按规范的请假流程要求患特殊疾病的员工。

例如：企业不能要求一个确诊为精神病患者的员工或员工家属定期到到企业履行病假手续+缴纳病假材料，否则不批假；企业也不能对一个确诊为癌症的员工，要求其定期到企业交病假条+履行病假手续，否则按旷工违纪处理，解除劳动合同。

这种要求是对员工的不尊重。

特殊病假的员工，要体现的是关爱，要体现出公司主动的关爱行为，帮忙联系好的医院，帮忙对患病职工家属进行情绪安抚，帮忙对困难家庭进行帮扶等。

5/特殊疾病员工管理是沟通而非请假机制

即使企业对员工没有额外关爱的能力或意愿，对于特殊疾病员工，企业也要尽好自己的法定义务。特殊疾病的特殊医疗期有24个月，在医疗期内按病假工资养着职工的义务。

既然是养着，那么对于特殊疾病的员工，就不应当建立所谓的“请假”机制，而应当建立沟通机制，定期与职工以及职工家属主动沟通，沟通治疗情况，康复情况，而非定期要求职工或职工家属来怎么完成请假手续。

主动定期的沟通机制，不需要花钱，确能让患病员工感受到自己还是企业一员。

主动定期沟通不仅能了解员工的患病状态，也可以提出一些流程性要求让家属看提交是否困难与方便，让家属在沟通的机制下以比较能接受的方式完成流程要求。

6/“主动关爱”与“被动弥补”系云泥之别

任何一个规模化或知名企业，均有社会责任，均有关爱员工的企业文化。

我们不能说德勤这种企业没有文化，没有员工关爱机制。但经办人员受制于规则，一切按规则办事，缺乏或无权对特殊疾病员工或家属的“感同身受”，机械式的办事方式重伤了员工对企业的情感。

当有主动关爱机会时没珍惜，导致患病员工采用与企业对抗、撕裂的方式获得被动弥补时，付出再多，也是云泥之别。

综上，企业没有错+管理者没有错+流程没有错+经办人员没有错+员工没有错。谁错了？怎么就错了？

当“效率”+“技巧”优先的时代，企业文化氛围和员工人文情怀的重塑+培育尤为重要。

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