Uber曾是全球估值最高的创业公司，身价逼近700亿美元，而在今年6月20日，CEO卡兰尼克宣布辞去Uber CEO的职位...
这是继乔布斯以来，第二位硅谷创始人被迫离开自己的公司，在此期间相继十名重要高管离开Uber，使其成为一家名副其实的“无人驾驶”公司。
各种负面消息中——公司内部性骚扰、性别歧视、CEO与司机吵架视频在网络上大肆传播等等，将Uber送上了风口浪尖...
十名高管的离职具体原因不尽相同，甚至不乏不可抗因素。
纵观同行评论和咨询业界的案例式评价，我们总结了共性：无法敏捷有效应对不确定的，混沌的，极具变动的陌生环境，无法准确预测企业中短期发展的潜在风险。
诸如此类情况的还有：某知名外企高管空降本土互联网民营公司，上任不到一年即转到虚岗。某知名网红手机品牌高级工程师担任某创业型手机公司CTO，历时一年左右，最终也以“退休”结束。
高管的频繁流失对于企业来说损失巨大，因此，企业在外部招聘内部选拔中高层管理者时需要投入的关注度和操作的严谨度会更高。
我们帮大家整理了企业中高层管理者招聘的主流流程：
用人单位发布招聘、HR筛选或猎头推荐简历、HR面试、用人单位面试（直线领导，包括CEO等重要决策者）、终面（复谈）、录用。
中高管-招聘流程
美国麦克利兰的素质冰山模型，将个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山上下分别代表了需要被考察的不同素质。
麦克利兰冰山模型
哈佛商业评论中《伟大CEO的选拔秘诀》一文中提到，“明确CEO等重要管理职位成功的关键素质是企业选拔CEO必须做好的事情之一”。
为了能够更加深入的了解候选人，在招聘过程中会使用许多方法来帮助企业判断其是否适合。包括背景调查、能力测试、性格测试、动机测试、价值观、情商、评价中心等。
背景调查
验证材料真实度，提高招聘效率、降低用工风险，一般不单独使用，否则主观性较强。
能力测试
了解逻辑思维、数字推理、言语推理、空间推理等能力，一般具有练习效应，报告价值微小。
性格测试
根据结果可知是否适合从事该类工作，自评类测试可伪装，单独使用会影响效度。
动机测试
可揭示个体动机模式，评估与职业匹配度，自评类测试可伪装，单独使用会影响效度。
价值观
了解候选人核心价值观，评估与职业匹配度，自评类测试可伪装，单独使用会影响效度。
情商
领导力重要组成部分，可影响智力发挥水平，自评类测试可伪装，单独使用会影响效度。
评价中心
结合多种测评方法和技术，观察候选人是否具有特定岗位的胜任素质，操作难度大费用高，需要各部门配合程度高，面试中使用的各种方法。
方法都有优点，但也不可避免有其局限性，实际使用时一般结合多种方式以更全面的考察候选人。对于企业关键管理岗位而言，哪些考察点是最关键的，具有区别性的呢？
哈佛商业评论《有能力不如有潜力——21世纪人才新标准》一文指出，“能力常常是企业看中的关键素质，但在环境日益变换的今天，选拔标准需要改变”。
“企业应以候选人的潜力为重，潜力是指有能力适应瞬息万变的环境，并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要“。
反观优步等名企高管离职、水土不服、战略决策失误等事件，与其未能及时应对环境变化带来的挑战息息相关。
潜力体现在未来，那么如何能够依据候选人的现状来考察其潜力呢？
ElliottJaques经过数十年的研究，提出了一种新的组织理论——分层系统理论。理论中提出了职位层的概念，指的是组织中相似工作任务属于同一类型的层次，层级越高，工作越复杂。
英国IOP（Industrial Organizational Psychology）结合分层系统理论进行了进一步的研究，将层次精简为5个工作水平，正式应用在实际管理情境中。
通过300，000多来自于世界各地常模的数据分析，发现了普通职工和管理人员在工作水平上的差异。
普通职工和管理层人员工作水平的区别
（上图红线为普通员工，蓝线为管理人员；从左到右，工作水平依次升高，分别为：1纯操作水平，2诊断积累水平，3战术策略水平，4平行加工水平，5纯策略水平）
我们与英国IOP的成员Cognadev深入合作中发现，在大量数据验证的基础上，纯操作型工作水平的人更喜欢目标清晰的任务，占人群的大部分，如技术人员。而纯策略型的人则更能应对复杂多变的环境，仅占人群中的1%，如公司的总裁、CEO等。
根据图3可以看出，大部分的普通员工是处于纯操作型工作水平，而管理者大部分至少处于2诊断积累水平和3战术策略水平之间。想要成为一名合格的管理人员，当前应当至少处于2诊断积累工作水平。
某候选人工作水平-Cognadev
（绿线为根据常模得到的个体达到相应工作水平所需的值；红线为候选人当前的工作水平，蓝色为候选人未来可达到的工作水平。当在某工作水平下，红线值高于绿线时，候选人达到此种工作水平，如该候选人达到3战术策略时；低于时，未达到该工作水平，如4平行加工。蓝线同理和绿线进行比较，在4平行加工时蓝线高于绿线，候选人未来可以达到4平行加工）
更为重要的是，根据英国IOP等的研究同时能够知道候选人的发展潜力。图5反映的是某候选人的工作水平，其当前能够胜任的工作水平为3——战术策略工作水平，能够胜任中级的管理人员。
假以时日，能够胜任的工作水平（即潜在工作水平）为4——平行加工工作水平，可以胜任总经理、CEO等管理职能。可见，这位候选人是非常具有潜力的人选，相信在未来能够胜任较高水平的管理工作，带领公司继续向前发展。
周鸿祎在“混沌研习社”中提到成功总是各有各的道理，而失败是有共性的。
如何借助科学心理测量工具预警无法敏捷有效应对不确定的，混沌的，极具变动的陌生环境，无法准确预测企业中短期发展的潜在风险”情况的发生，更需要借助大数据和AI的技术福利。
随着科学技术水平的发展，测试的方式也发生了改变。以往的测评方式主要分为自评量表、情景测试、投射测验，现在游戏化测评方式也开始悄然兴起。
近两年来，许多世界500企业已经开始使用游戏化测试来选拔人才，通过候选人在游戏中的各种表现来评估其相关能力。如，有些公司运用“气球充气”游戏来测试候选人的风险评估能力。
气球充气游戏
也有的公司使用人工智能（AI）面试，类似于视频电话，期间候选人作答的关键词，语音语调，甚至其表情和举止等都会被纳入数据分析。
游戏化测试作为当前测评工具发展的主流趋势，有着其本身独特的优点。游戏化的测试方式，让候选人感到轻松愉悦，可以减缓测试的压力，测试的结果更接近真实的水平。
游戏类测评通常结合先进的电脑技术，鼠标的点击次数、时长、微表情、语音语调等都可能被记录下来。通过数以万计的数据分析得出测评结果，效度更高，更能帮助HR找到合适的人选。
时代的发展带来机遇与挑战。我们与英国Cognadev合作，引领心理测评的变革，帮助企业不仅需要了解其能力、动机、价值观等，更深入了解关键人才的发展潜力，应对复杂多变的市场环境。
参考文献
1.King, S., Solomon, G. and Carson, K. (1997). Potential Capability and Organizational Transition: An Application of Elliott Jacques' Stratified Systems Theory in a Family Business. Proceedings: International Family Business Association. Needwood, MA.
2.Jacques, Elliott (1996). Requisite Organization: 2nd Edition Virginia: Cason Hall.
3.Jacques, Elliott and Kathryn Cason (1994). Human Capability: A Study of Individual Potential and Its Application. Virginia: Cason Hall.
4.Jacques, Elliott（1986）. The development of intellectual capability: A discussion of stratified systems theory. Journal of Applied Behavioral Science, Vol 22(4), pp. 361-383.
5.竺乾威，分层系统理论——一种新的组织理论，《国外社会科学》，1993，45-48.
网友评论