国务院总理李克强指出，“大道至简，有权不可任性。”在日常工作中，不管是组织管理者还是普通员工，不管有无职权，面对工作压力、挑战或挫折、失败等，都不可纵情任性，放任自己屈服于工作压力推诿懈怠，或自我辩护逃避工作挫折、失败责任等；而应该具备工作韧性，以强大坚韧的心理资本和责任担当的实际作为承受工作压力、挑战、战胜挫折及失败，不断前行为组织发展贡献力量。
工作韧性与高逆商成正相关，具备高逆商的员工更能承受较大工作压力、战胜工作挑战，勇于承担工作失败责任并永不屈服、重新东山再起不懈努力直到成功。美国心理学家保罗·斯托尔茨从三方面对拥有高逆商的人进行了界定，一是他们在遇到逆境或挫折时不将责任归咎于别人；二是他们不自责，不会将出现的挫折看成是自身无能的表现；三是他们相信自己面临的问题在程度和持续时间上都有限，而且可以应对。而低逆商的人则更容易被工作压力压垮，逃避推诿工作责任，一遇到较大工作波折或失败就自我怀疑，盲目悲观、退缩，其典型表现之一就是所谓的稍一碰到压力、挫折就崩溃的“草莓族”。要从不耐压不抗挫折的“草莓一族”变成内心强大、永不屈服的坚韧强者，在工作压力、挫折及严峻挑战下依然顽强拼搏、永不服输、奋勇前进，主要从以下几个方面注意。
拥有内控感，建立自我奖励机制
美国心理学家肖恩·埃科尔深刻指出，“感到有控制感，感到我们在工作中和家庭中是自己命运的主人，是幸福感和绩效的最强大的驱力之一……而在工作中拥有内控感的信念能切实改变我们努力和工作的具体结果。”拥有内控感的员工通常认为，自己要对自身工作绩效、岗位履职和职业发展前景负责；那些拥有内控感的员工更加相信自己工作的价值，相信自己就是工作绩效和个人愿景的掌控者和创造者，因此更加会积极主动、自觉自愿地付出心血去创造属于自己的未来。而正如科学表明的那样，当我们相信我们能做得更好、取得更多成就、获得更大成功时，我们就真的会取得更多成就、获得更大成功，这是一种自我实现的预言。
而拥有外控感的员工则认为，领导、环境或他人决定了我的前途和命运，我自己的工作绩效、岗位履职和职业前景受到周围环境和他人的重重限制，自己再努力奋斗都决定不了自身前途和命运。正如美国心理学家艾尔·赛伯特所深刻指出的，“在外部/内部控制研究中一种自相矛盾的发现是，这两种倾向都是自我验证和自我实现的。那些相信自身被外部势力控制命运的人，用自己的行动证实了他们的信念；而那些知道可以将自己的事情做好的人，也以自己的行动证实了他们的信念。数以百计的研究表明，那些具有‘内部控制’信念的人，能够更好地应付困难的处境，他们对自己的生活质量负责任，他们知道怎样控制事态发展和自己的行为。”拥有内控感的人相信自己的力量、勇气和智慧，他们往往抱着“我的命运我做主”的积极乐观精神去创造属于自己的美好人生；而拥有外控感的人则更容易在外部环境限制或压力、挫折下变得悲观、逃避和退缩，从而不断“证明”着自己的外控感思维——自身无法掌控自我命运。
事实上内控感思维并非天生，而是可以习得的，比如培养对工作本身的兴趣和热爱，并在实际工作中积极建立自我奖励机制。日本企业家稻盛和夫深刻指出，“任何正当工作只要付出不懈努力就会取得成绩，有了成绩你自然就会对工作感兴趣，培养出兴趣再干工作就不会觉得苦，而会乐在其中……”兴趣是最好的老师，对工作发自内心感兴趣，你在工作中体会到的源源不断的好奇探索、欣喜发现就会成为你强大的工作内动力之一；换句话说，你对工作就有了一定程度的内控感，即使领导不督促，你也会努力工作并陶醉其中。
同时当你在工作中取得些微成绩或者达到阶段任务目标时，可适当奖励自己小憩一会儿、美餐一顿或看场电影等，从而不断鼓舞自己内在自动自发的工作激情和动力。当我们把目光主要放在外部奖励或回馈上时，一旦外部回馈低于自我预期，则难免令我们感觉愤懑不满甚至牢骚满腹、消极懈怠。而当我们主动建立自我内部奖励机制，立足岗位职责主动进行自我鼓励、自我加油、自我奖赏（体会到工作乐趣也是一种内部奖励机制），那么我们自动自发的工作动力就会更加持久坚韧。当然外部奖励和回馈很重要，它给我们提供了判断自身工作成效和价值贡献的外部标尺，但它并不由我们说了算；而内部奖励机制则完全取决于自己，自己不鼓励自己、自己不给自己加油、鼓劲，光指望着他人考核与监督，怎么能干好工作呢？
以主动负责精神，建立积极归因方式
在长期工作履职过程中，我们有时难免遭遇工作挫折、失误甚至失败，此时我们要以主动负责精神，建立积极归因方式，立足客观实际承担责任，并有的放矢解决问题、振作精神，重新取得工作成功与收获。
面对工作挫折、失败，有些员工习惯以“受害者”心态进行消极归因，即往往主观认为是领导指挥不当、是其他同事不配合、是资源配置不到位等外部原因导致自己工作出现失误、延误了时间节点、错过了客户订单等，自己完全没有责任；或者即使“被迫”承认自己应为过错负责，但又认为局势不可扭转，从而容易产生被伤害感和无助感。而高逆商的员工则能够立足现实进行积极归因，即主动为工作过错、失误负责，同时相信自己一定能改善局面，并积极寻求问题的建设性解决方案。正如保罗·斯托尔茨所言，“高逆商的人会有这样的积极负责感：我认为我应该为改善这一局面负责。”
而消极归因的“受害者心态”往往源于这样一种心理习惯，当我们犯错时，我们习惯于强调当时工作的环境及情境（包括他人）因素，而淡化自身责任因素；而当他人犯错时，我们则认为是他人的工作方式、态度有问题或能力不足导致的，而忽视了环境及情境因素的制约和影响作用。即使我们“被迫”承认自身应为过错负责，也往往认为无力改变现状，从而激起内心的受害感和习得性无助感。
受害者心态非但无助于我们解决问题，更无助于我们看清自身缺点和错误，我们躲在“受害者心态”的心理盾牌背后，把责任和错误都归咎于环境和他人，换来的可能是短暂的心理解脱和虚假的自尊感，而牺牲的则是改正自身错误、勇敢承担责任并建设性解决问题的珍贵机会。而那些以主动负责精神、建立积极归因方式的员工，他们能够立足客观实际不逃避、不推诿，眼睛向内多反省自身问题，多体谅他人和团队的难处和不易，负责担当去承担责任、解决问题，并在此过程中克服自身内在缺点、获得宝贵经验教训、快速成长进步等。
过错只是过错，切勿过度延伸和泛化
在日常工作中，有些员工一旦遭遇工作挫折、失败，容易过度延伸和泛化，不小心把一项重要工作做错，就认为自己很无能并担心以后工作频频出错，甚至变得日渐消沉、懈怠，对前途悲观失望；而具备高逆商的员工，即使遭遇较大工作失败或错误，他们也能够清醒地意识到，错误只是错误，它代表不了全部，一件事情做错并不代表我就会在所有事情上犯错；一个阶段工作不顺利，并不代表以后的职业发展都不顺。
高逆商的员工能够清楚区分事实和假设，并在立足客观事实基础上做出理智选择和明智行动。因为当前工作过错就开始怀疑自身工作能力、并认为自己以后工作也会遭遇连串失败；因为当前没有能力解决某项工作问题，就悲观地认为自己以后都不会具备这方面的工作能力，是过度延伸和自我矮化，更是混淆了客观事实和主观假设。已经发生的事情是事实，基于事实做出的任何推断、想法或观念都是假设。高逆商的员工不会让主观假设模糊了前进道路和方向，他们坚定地认为一次错误仅仅是一次错误，承担责任、解决问题、吸取教训、重新振作即可，而不会把错误导致的悲观、失败心理延伸或泛化到工作、生活其他领域。
培养工作韧性、杜绝工作任性
在日常工作中，我们难免因工作压力、挑战、挫折、过错或失误等唤起各种负面情绪，又在情绪支配下采取各种任性作为，牢骚满腹、不满懈怠、逃避推诿等。这种种消极心理策略不仅不能帮助我们解决问题，还可能让我们在消极情绪的心理泥淖中越陷越深、不能自拔。相反如果我们在工作中建立内控感，发自内心对自身工作绩效、岗位履职和职业成长负责，主动积极履行岗位职责、勇敢承担工作失误或错误责任，并寻找建设性方案解决问题；同时把工作错误局限在错误本身，不过度延伸或泛化到工作生活其他领域，始终对自身岗位发展及职业前景充满信心、满怀希望与斗志；如此持之以恒努力，我们就会不断培养并增强自身工作韧性，克服各种任性情绪和作为，以坚韧顽强的强大心理素质迎接日复一日的工作挑战，并在岗位履职、问题解决中不断获得成长与进步，收获工作成果与充实快乐。
主要参考文献
［1］（美）肖恩·埃科尔，快乐竞争力［M］.中国人民大学出版社，2012.
［2］（美）艾尔·赛伯特，韧性［M］.中国人民大学出版社，2009.
［3］（美）麦克斯韦尔·马尔茨，心理控制方法［M］.湖南文艺出版社，2015.
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