最近读了一本书，是Susan Cain写的“Quiet：The Power of Introverts in a World that Can’t Stop Talking”，中文译本的书名为《安静：内向性格的竞争力》。作者Susan Cain本科毕业于普林斯顿大学英文专业，后来在哈佛大学法学院拿到法学博士学位，在华尔街著名的Cleary Gottlieb律所做了七年的律师后，她自己成立了一家指导谈判的咨询公司。她本人是一个性格内向的人，在哈佛法学院时因为不善于在公众场合发表演讲给她自己带来极大的挑战和内心很多的挣扎。她也因此对于性格内向者在美国商界这样一个崇尚外向型性格的环境中所面临的外部的偏见和内心的困惑有很多的感触，也因此而促使她写了这本书。
《安静》这本书一共分为四个部分：第一部分写的是外向型性格为什么会在美国社会备受推崇，继而成为一种成功的标准；第二部分是关于内向性格者的优势和并列举了很多成功的例子；第三部分是介绍了与美国社会不同的文化，尤其着重写了美国亚裔普遍内敛但又聪慧敏感的性格特点，具有作者所赞赏的“柔软的力量”。第四部分则是给内向型性格的人们提出一些突破自己的舒适圈，在不自己否定并保有自己性格特点的前提下，也去积极培养一些外向特质的方法，能够更好地在一个崇尚外向型性格的环境中适应和发挥。
因为作者写这本书的核心目的是要打破社会上普遍存在的对于内向者的偏见，尤其是在美国这样一个极其推崇外向型性格的社会中，希望借很多例子给予众多性格内向的人们以鼓励和认可，所以在我看来作者的角度难免有些偏颇，举的例子也多有把问题简单化的倾向，大半是外向型的缺点和内向型的成功，也许对于外向型性格的读者来说，甚至有些被诋毁的感觉。但在我看来这也算是一种常见的写作风格，先站好一个比较极端的角度，以便于更加观点鲜明地去提出一个自己的理论。
其实对我来说读后最大的启发并不在于内向性格的竞争力，而是在于大到社会小到团队的各样组织中多元化的重要性，这其中包括性格的多元化，性别的多元化，以及年龄的多元化等等。另外就是我们对于差异化的了解和认知。书中提到沃顿商学院的教授Adam Grant和另外两位教授做的两项蛮有意思的研究实验，在第一个项目中，他们选取了一家美国前五大的比萨连锁店进行数据分析，发现相对来说，外向型的负责人如果领导听话的，执行力强的团队，结果比较好；而如果内向型的负责人领导有想法做事积极主动的团队，则结果更好。在第二个项目中，他们把163名大学生分成几个小组比赛叠T恤衫，看哪一组在10分钟内能够叠得最多。而这些志愿者并不知道其实每组中都放进了两个演员，第一类的几个小组里的演员故意表现得比较被动，完全听小组长的，而第二类的几个小组的演员则会提出一些诸如“我在想是否会有更高效的叠衣服的方法”的建议。结果在第一类小组里，外向型领导的小组的成绩更好；而在第二类小组中，内向型的小组长更容易听取建议，成绩则相对更好。所以说凡事都没有绝对的好坏，多元化常常能够带来互补的作用，关键还是要能够意识到人与人的不同，取长补短，有针对性地发挥各自不同的优势。
不仅是外向和内向的搭配，还有男女的搭配和老少的搭配等等。现在很多企业都开始在讲多元化和包容性，我觉得多元化的意义不仅仅是所谓的社会责任或道德标准，更不是企业文化的时尚，而是能够为企业带来实实在在的好处，为发展创造价值的组织形态。因为不同类型和特点的人会从不同的角度看待问题，往往可以避免盲点，当团队成员中有的有冲劲，有的有韧性，有的善于找机会，有的敢于踩刹车，这样才能张弛有度，而且在碰到不同的问题时，也可以发挥不同的作用。9月23日的华尔街日报上有篇名为《招聘中“文化契合度”的风险》的文章，指出企业经常在招聘中强调“文化契合度”，但在实际招聘中往往是招了一些和已有的管理层背景相似，想法和做法也很类似的人。但真正的“文化契合度”应该是对于公司的使命愿景有高度的认同，对待工作的态度有着一致性，以及对于如何决策和评估风险有着共同的理解；而不是在于教育和工作背景类似，和已有的同事相熟，或者性格相似，有着共同的个人爱好等等。我们平时不难看到不少团队负责人喜欢招校友，招和自己共过事的人，或者自己的老部下。当然，因为背景相似，也因为了解信任，在管理上会比较方便，但也会因此错过优秀的人才，错过因为不同的想法和做法而带来的创新机会。
Ray Dalio在“Principles”（《原则》）一书中就提到，他在所创建的桥水对冲基金公司中会采用the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), the Workplace Personality Inventory, the Team Dimensions Profile, 和 Stratified Systems Theory 这四种不同的测评方法去了解公司中每一个人的特点，在用人时会关注每个人的特点，让彼此直接也能相互了解，以便在团队中发挥不同的作用。因为每个人的特点都是一把双刃剑，特点越鲜明，所能产生的潜在的好的或坏的结果也都会越明显。在某种情形下的长处优点也会在另一种情形下变成问题或致命伤。
管理多元化的组织对于领导力是一种挑战，但意识到多元化的重要性，同时用好一些工具方法，在保证核心价值观一致的大前提下，抛开世俗的偏见，用更开阔的眼界和宽广的心胸，有意识地去招揽并用好不同背景，经历和特点的人，也不失为一种可以成为核心竞争力的领导力。
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