01 焦虑公式

• 问：你焦虑吗？
• 答：焦虑呀！我每天都很焦虑！
• 再问：焦虑是怎么来的？
• 答：呃……

焦虑经常有，却难以清晰界定。

我最近入手了一本新书《工作不焦虑》，解答了这个问题。

在书中，焦虑管理研究领域领军人物、从事焦虑因果研究超过30年的著名心理学家德里克·罗杰博士，与美国创新领导力中心资深培训师尼克·皮特里携手，共同提出了“压力+纠结=焦虑”的公式，帮我们认清焦虑的本质。

举个栗子，解释下这个公式：
作为一枚大龄剩女，30+还木有男朋友，你有压力吗？
有！

那么，你焦虑吗？

不见得！

因为是否焦虑，关键取决与你是否纠结。

• 如果你想着，我相信我的另一半正在等我。我若盛开，蝴蝶自来。显然，你没有纠结，不焦虑！
• 如果增加一点“纠结”，例如，你想着：身边的男士A，对我还不错，但没房子。男士B，长得还不错，但脾气不大好。我到底是凑合嫁了呢，还是还等等看看呢……这样，你便产生了焦虑。

关于纠结，除了自己的左右纠结，还有一类是来自和他人相关的纠结。

继续举例子：你终于谈了一位男朋友，想嫁。但是，你父母反对。

套用公式：

• 如果你不纠结，要么听父母的，要么听自己的，那么你不会焦虑。
• 如果你纠结，到底是听父母的，还是听从自己的内心呢？……你开始焦虑了。

整本书是叫我们如何破除焦虑的。
今天，我们学习其中一个小方法。

02 究竟是谁的问题？

导致你开始纠结的一个原因是无法分辨问题是别人的还是自己的。
假如一位员工到主管的办公室抱怨，认为即将开始的机构变革对他没有任何公平可言。缺乏有效领导力的管理者可能会陷入两个极端：当即反对员工的提法，避免自己陷入员工的情绪；或者非常同情员工的处境，到最后对机构改革感觉十分气愤。而具有有效领导力的管理者从一开始就能看请问题是这位员工的，需要帮助的是员工而不是自己。管理者全心全意的倾听使员工能够尽情表达自己的失望等各种情绪，然后管理者会问一些明智的问题，指导员工下一步如何行动。当员工离开办公室，管理者对此事的情绪也会随员工的离开同消散。
——《工作不焦虑》

在这个片段中，核心做法在于：明确究竟是谁的问题？

以文中员工向主管抱怨机构变革为例：

首先要判断：这是谁的问题？员工的问题？主管的问题？还是公司的问题？

在这里，“问题”即代表着“界限”。

你可以想象，是你自己为中心，在你的周围画一个圈。

每个人都有自己的圈。这个圈内的问题就是自己的问题，圈外的问题就是他人的问题。

• 高效管理者会马上判断出：这是员工的问题。意味着说，这个问题在员工的圈内，应由员工掌控和解决。书中给出的三个步骤是：（1）认真倾听。（2）提问引导，（3）指导员工下一步行动。自始至终，管理者始终站在这个问题的圈外。

• 而低效的管理者难以看清圈和圈的界限，可能误以为这个问题在自己圈内。于是，做出了错误的应对方式。

03 结婚的栗子

回归到父母反对结婚的栗子中：

一问：结婚是谁的问题呢？
对的，是你自己的问题。
它在你的圈内，应该由你自己做主。

二问：父母干涉这件事，谁出现了错误呢？
对的，是父母！父母踏进了你的圈，想干涉你。
当然，父母有可能并没有意识到。
父母误以为，这个问题是在共同的圈里。
或者，父母想着：他们是为你好，他们的建议才是正确的……

三问：如果你考虑了父母的建议，然后开始纠结，到底要不要嫁？
这是谁混淆了界限呢？
对的，是你混淆了！
父母同意或反对，这是他们圈内的问题。在道理上，你无需纠结。

当然，你可以从感性的角度上，孝顺父母，听父母的话，这也是你的选。每个人的人生都有自己做主。每个人都为自己的选择承担责任和后果，没有人可以替代。

综上，你分清了吗？
如果你有焦虑，因为你有纠结！
为啥有纠结！
或许你混淆了你和他人之间的界限！

明确到底是谁的问题！
到底在谁的圈内！
到底由谁做主！
自此，摆脱焦虑！！！