6月份接连做了三个非正式性的工作访谈，由于采访的对象不同，所谈的内容也不尽相同，可关于有个问题的回复，其结果却惊人的相似。我的提问是：你在带团队的过程中有面临什么样的问题或挑战吗？这三位伙伴的答案极其巧合的汇总成了一段话：拿现在的95、96后员工真心没辙，找不到激发他们工作积极性的突破点，你说加薪吧，我部门好几个小伙伴家里都给买房买车了，人压根不在乎你这十块八毛的工资啥的；你要说苦口婆心讲道理吧，你还没说上几句，这些熊孩子立马可以接了你的话茬，嘴里那正理歪理简直一套套的，说起来比你还顺溜哪；这软的不行，试试硬的？威逼那一套就更别提了，人家压根不吃这一套，分分钟就给你甩手辞职不干了，你信不！
听到这样的反馈，我不禁陷入了思考：究竟是现在的95、96后员工不好带，还是说我们可能还不够了解他们，不知道该如何更好的带领他们呢？这个问题近期内一直困扰着我，直到前几天收听到陈春花老师的线上微课《掌握激活团队的必备能力》，我闭塞的思路似乎被打开了一点点。
新兴的企业，或者基于互联网的企业会吸引蛮多的年轻人，我觉得他们更像是团队，而不是简单的一个组织，传统的组织就更像一个组织，结构和约束会非常强，会强调服从，但对于个人的成长、愉悦的工作所激发出来的效率和活力关注的不够，这就是为什么我们谈激活团队你要关注这些根本性的问题。
——以上内容出自陈春花微课《掌握激活团队的必备能力》
我们公司就是互联网企业，现有员工2000余人，以我目前30出头的年龄，在公司如果按照年龄从大到小降序排列，我绝对可以排进前200名，而大多数小伙伴均为90后、95后。年轻而又个性十足的团队成员中，不少小伙伴家境尚可，并无过多的生活压力，甚至有些伙伴貌似直接可以跳过生存期，脚步轻轻一够就直接迈进了追寻自我实现的人生阶段，会更强调兴趣至上。而如何激发员工的兴趣呢？我们不妨来看看下图：激活员工原则一
95后员工难激活怎么破？
没错，这是一个很特别的要求，似乎更符合95后小伙伴的价值标准。陈春花老师在这里提到，要做到有趣的基础条件在于“简单的人际关系”。日常看来，过于复杂的人际关系会滋生诸多分散人们心神的事，而简单的人际关系可以让大家腾出更多的精力来探索和发现工作中新的可能性，从而激发出更多为未来做好准备的能力，而能力的提升又将转化成更多的工作兴趣和更大的动力。
综上所述，有趣的功能之一是可以化身为工作的动力来源。既然有趣在激活团队的过程中这么重要，那在团队激活中，我们该如何来做到“有趣”二字呢？从兴趣金字塔的思考纬度出发，或许可以做如下调整：
95后员工难激活怎么破？
1、发现团队成员的兴趣
这里的兴趣是指兴趣金字塔最底层层级的感官兴趣，也就是团队成员在日常工作中天然表现出来的对某些事项的好奇心和热情。例如有些小伙伴对事关注度高，关注事情进度和关键节点，喜欢在把事情做成的过程中寻找乐趣，这类伙伴可能会对项目一类的工作感兴趣；再比如还有些小伙伴，喜欢与人打交道，关注人的情绪和感受，乐于分享，并能从中获得乐趣，这类伙伴则有可能会对沟通协调一类的工作感兴趣。而作为团队管理者，很有必要主动去发现部门小伙伴自带的兴趣关注点，并尝试把对方尽可能安排到可以发挥他的特点的工作任务当中去，这是兴趣养成的起点。
2.帮助团队成员养大工作兴趣
好奇心和热情可以带来初期的工作动力，那么当小伙伴找到了兴趣所在的工作切入点之后，逐渐会面临的一个情形是：他有没有能力养大自己的兴趣。在这个环节里让“能力―兴趣”形成正向循环很重要，这样的循环，可以让小伙伴慢慢精通某项能力，从而打开更大的兴趣世界。因此，团队管理者者此阶段需要思考怎么样对小伙伴因材施教，因需制宜，适时给予员工提升能力所需的资源和指导。
3·激发团队成员将能力兑换成价值
这里属于兴趣金字塔的第三个层级：把兴趣升级成志趣，而这当中很重要的一个环节是把在第二层培养起来的能力进行价值兑换，具体是升职加薪，还是荣誉表彰，或是进入更大的平台等其他类型的价值呈现，这可能还需要基于对团队成员的核心价值观来设定，给到最适合对方的价值兑现，更能激励人心。
在这个人人在谈“我只想想做自己喜欢的事情”的个性时代，从兴趣出发，把兴趣养大，甚至将兴趣升级成志趣，或许是值得尝试的“有趣”养成方式之一。
当然，有趣只是陈春花老师提到的激活团队的原则之一，还有另外的四项原则，留待下回分解。
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