01
95后难伺候？
越来越多的95后离开校园，开始工作。不过，和之前的应聘者不同，不少招聘者抱怨说，95后特别难伺候。
95后难伺候的点包括：迟迟不做选择，总是变来变去。
近两年“慢就业”的现象则越来越突出，所谓“慢就业”往往是指，一些毕业生不着急就业，而选择游学、在家陪父母以及继续等待机会自主创业等方式，慢慢考虑人生道路的现象。
一家猎头公司对美国3000名即将毕业的大四学生进行了一项调查，结果发现，虽然大多数人从去年9月份就开始找工作，但是有76%的人还没有决定接受任何工作。
现今95后多为独生子女，大多生长在较优裕的家庭，不需要为生计犯愁，减少了毕业后的生存压力，这些都成为了滋长“慢就业”的土壤。
据调查显示，目前我国“95后”毕业生中，选择就业的比例仅为28.02%；考研和出国留学的比例比往年也有所提升，考研的占比为26.51%；出国留学的占比为12.55% ；公务员/事业单位占比为9.21%；其他（未确定）仅为2.35%。
而且，这些95后求职者总是一有更好的机会马上就走人，可能前脚刚答应你，后脚就说不来了。
有时候过了入职日期了，这些人还是不出现。原因是他们可能已经去了别的公司，但没告诉你。
95后已被贴上了各种标签：标新立异、时尚前卫、任性叛逆、享乐主义、自由自在、非主流、自我意识？
我们，真的了解95后吗？
02
95后新生代，最在乎的是什么？
如今，应届毕业生已经是95后的天下，不久前有媒体报道指出，如今的年轻人找工作“画面清奇”，他们不再问工资多少，而是专注“有无员工活动场所，有没有健身房和下午茶，工作氛围怎么样，领导好不好相处”等方面。
来自广东省某高校的大四学生王怡然目前正在一家网络公司实习，她表示，自己已经在这里实习了一个半月，并有可能转正。
“虽然平常有点忙，但是我挺喜欢这里的，很开心，工作氛围很好。我认为找工作最重要的一点是要‘follow your heart’（跟随自己的心）吧，不要看到别人怎么样就怎么样。”
大学生中有王怡然这样想法的95后不在少数。麦可思研究院通过收回2414份对2018年应届毕业生的有效答卷进行数据分析后得出：
在用人单位类型的选择上，2018届大学毕业生中超过四成表示“没有要求，只要适合都可以”。
“个人发展空间”（76.6%）是他们求职时最看重的因素，其后依次为“薪资”（68.6%），“福利待遇”（56.3%），“是否符合自己的兴趣爱好”（46.4%）。
此外，在同等薪资条件下，除五险一金、带薪年假等常规福利，租房补助，教育培训，旅游拓展等软性福利是即将踏入职场的大学毕业生认为最具吸引力的三项福利待遇。
这样一批成长在网络环境下、思维敏捷、想法独立的95后年轻人，如何面对走入职场的第一步，也是目前企业需要面对的一个课题。
03
在大量95后新生代到来之前，企业可以做些什么？
95后拥有更鲜明的个性、更好的想法、更新锐的价值取向，但同时他们也颠覆着传统思想，冲击着现有管理制度。
如何深入的了解未来职场的主力军，从而在公司文化、构架、制度流程等方面，做好迎接新生代的准备？
对于企业来说，在成功吸引新生代员工后，如何创造公司与个人彼此的发展目标共识？
以下有5个有效吸引95后人才的建议：
1.简化职务申请流程
调查发现，60%以上的95后，每天只愿意花15分钟时间申请工作。
因此，务必简化你的招聘流程。恰当的方法是，先通过一个极为简单的流程获得他们的信息，然后，再联系他们，以获取更多的细节。
2.给他们个性化的体验
95后希望得到独特的、个性化的体验。所以，如果你给他们的是千篇一律的回复，他们会非常反感。
正确的做法是，立刻给每个求职者一个个性化的回复，附上名字，并且提出见面谈一下。
当然，这样的做法需要付出更多的时间和精力。但如果你真想吸引杰出的95后求职者，这么做就是值得的。
3.善用社交媒体
95后的年轻人更喜欢通过微信、Facebook、Instagram等社交网络做出求职决定，这就要求公司要善用这些社交媒体。
比如，检查一下自己公司的社交网络主页，是不是带着一股企业公关味儿，95后不会喜欢这一点。
4.在招聘时多谈加入公司后可以得到的技能提升
95后的学习欲非常强，相比于薪酬，95后更关心自己在工作中能否得到提升。原因可能是，作为第一代数字原住民，95后见证了大量快速的技术变革，因此，他们很注重保持自己技能的新鲜度。所以，聪明的雇主要多强调这一点。
5.鼓励员工推荐朋友入职
吸引95后人才最好的方法之一是，请你的95后员工推荐他们的朋友来入职。
很多公司有一个政策，那就是被推荐人到公司上班一年班后，推荐者可以拿到一笔奖金。
但是，95后会认为这个时间太久了。
因此，可以考虑把推荐奖金分成三部分：新员工入职时发一部分；半年时发一部分；入职满一年后发一部分。
95后“不差钱”， 择业更看重发展空间，95后更加强调自我主张，注重自身发展价值，以上就是给出的5个吸引95后人才的方法，分别是：
1.简化招聘流程、
2.给他们个性化体验、
3.重视社交网络、
4.多谈技能提升，
5.以及鼓励已有95后员工介绍朋友后来公司，
希望对你能有帮助。
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