导读：
最近一个做教育朋友和我聊了他公司的情况：他们公司，除了几个人事财务，几乎全是课程顾问，但是公司的一半以上的销售业绩都是一个姓溪的客户经理的。老总自然对溪经理非常器重，重点培养，让他负责整个公司的团队和渠道，公司业绩也蒸蒸日上！
然而今年三月底的时候，溪却莫名其妙跳槽去了同行的一家教育机构，连声招呼都没打，公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另让老总更加气愤的是，小李还带走了销售团队和公司一大批资源，使公司遭受重创，老总几番联系他，请他回来，都以各种理由拒绝回归。。。
一番打听后得知，原来是竞争对手给出了更好的薪资福利，溪便毅然决然的选择了离开。老总气的直说“白眼狼”，自己那么器重他，给的待遇也不差，他挣的也不少，竟然就因为对手给的高一点点就选择离开。
其实，在中小企业中，这样的案例不计其数，作为老板你意识到你在培养出优秀员工后，你的好苗子正在被围追堵截吗？
中小企业受制的6个瓶颈
1、人才培养开发跟不上企业发展；
2、目标数据缺失不能支持企业稳健发展；
3、重业务轻经营的模式制约企业的整体效益改善；
4、激励机制单一传统无法促进人才与企业利益趋同；
5、家族化管理使人才缺乏忠诚度与认同度；
6、短期化思维影响企业价值观与发展规划。
敢加薪，敢砍人
其实经营一家公司并不难，不怕你在人才上花钱，就怕你不给20%最优秀的人才加薪，又不敢淘汰落后的10%的员工，结果导致你两头为难，优秀的人才离开，平庸的人才留下，你被平庸的员工所绑架。韦尔奇说，我的秘诀就是敢加薪，敢砍人。管理关键是把人盘活了，公司就活了。
最好的加薪是这样的
员工加了工资，企业没有增加人力成本。
员工收入高了，企业的盈利水平更高。
企业减员只是为了减负求存。
员工加薪则是为了增利共赢。
固定薪酬是企业最大的痛：
1、对【员工】而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2、对【老板】而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3、固定【高薪养懒】，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4、安全感过了头就是助长安逸，安逸之下【无勇士】；
5、【破除刚性薪酬】是做大蛋糕制造共赢的起点。
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
第二种模式：合伙人激励法——适合核心人才
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
第三种模式：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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