前端时间一个朋友想要跳槽，在各大招聘网站上投了很多简历。结果心仪的职位回复的是不符合，而得到的面试邀请都是自己不喜欢的。但其中有一个非常奇怪的点，就是心仪的职位描述和他的匹配度是非常高。可HR给的回复却是不符合。因此他非常生气，和我抱怨了很多次。说这些HR发布虚假职位。
对此，我也非常好奇。因为我曾经也遇到过这样的问题。在15年的时候，在网上看到一个非常好的工作，和我的经历非常的相符，可以说这个职位就是为我而设的，可是当我把简历投过去之后，就石沉大海了，再也没有任何的回音。
就在一个月前，我在智联招聘上投了一个非常相符的岗位，投递的第二天显示简历已读，但一直没有接到面试电话。对此，我非常的不解。直到在《能力突围》这本书中看到一张图，我才恍然大悟。
这张图是北森人力资源公司2017年的人才调查报告中列举的数据——各个渠道的简历转化率。也就是说，在各个渠道下发简历得到面试机会的比率。排在前三名的是内推、猎头和人才库。
而各大招聘的转化率与前三名相比，低了至少一倍以上，甚至是十倍。所以，这也就不难解释为什么发出去的简历石沉大海，或者得到的回复是不符合。不是因为招聘信息不对，而是站错了队。也就是说面试机会被前三个渠道给抢走了。
那为什么这三种渠道的简历转化率这么高呢？
因为招聘成本低、周期短、匹配成功率高等特点，内部推荐渐渐成为很多公司在开放一个空缺职位时的首选招聘方式
内部推荐，简称内推。是指当公司出现职位空缺时，由公司的在职员工向公司推荐符合的人选。
内推最大的好处就是发动公司所有人去寻找符合的人才，而不是仅仅依靠人事部门。而且是内推，而不是在海量的简历里盲选，那么人选的符合程度也会非常的高。这就会大大的提升了效率。在最短的时间内，找到最符合的人选。
为了鼓励内推，很多公司都会设置推荐费。特别是知名的公司，首选的就是这个渠道。我有一个朋友在腾讯工作，在腾讯有一个非常完善的内推制度，它们有一个单独的内推板块，里面记录了所有招聘的职位和要求。任何一个内部员工都可以查看到，然后去推荐。一旦推荐的人入职成功，那么就会发放内推奖励。
目前猎头的专业化分工越来越细，有根据行业划分的，有根据岗位划分的，有根据职级划分的，也有根据年薪范围划分的。尤其针对毕业5年后或者30岁以上的岗位，公司在招聘时，外部渠道通常会使用猎头帮助寻找人才
猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。
有一句话叫专业的事交给专业的人去做。尤其是要求很高的事情。当一个人想要跳槽的时候，通常是目前的职位无法满足自己了，也就是说想要跳到更高、更好的岗位上。高的岗位意味着需要强的能力，如果一个高的岗位坐上了一个能力的低人，首先底下人会不服，更重要的
是容易给公司带来损失。所以在招聘高职位时，好的公司多数都会聘请猎头。
在国外，这是一种非常流行的招聘方式，很多人和公司都有自己猎头顾问。帮助它们发现更好的岗位，和更优秀的人才，实现雇主和雇员双赢。
人才库，其实就是企业建立的人才资料库，来源包括：
面试优秀但因某些原因未录用的人员；
录用未报到的人员；
预约但因某些原因未面试的或未来参加面试的（匹配度较高的）；
离职的优秀员工；
同行业储备等。
在我小的时候，东北农村，一到冬天很多人家都会挖地窖，目的是用来储存白菜、土豆、萝卜这些蔬菜。这样冬天就有蔬菜吃了。企业建立人才库，也是一样的道理，为的就是有一天出现职位空缺可以快速的找到符合的人。
由此可见，相比于传统的招聘网站，以上的三种方式的任何一种，都更加的有效和节省成本。换做是我，也会优先选择这三种方式。
可能有人会说猎头不省成本啊，有时候费用是非常高的。是的，确实是这样，但高费用意味着高人才、高职位。相对于高费用，位置空缺带来的损失更高。所以，相对来说是节省成本的。
既然知道了，这三个途径是最有效的，那如何去获得这样的途径呢？
第一个，内推
想要使用这个渠道，就要有丰富的人脉。这样，才能在想要跳槽时，找到对应的人。想要积累人脉，就要扩大人际圈，最简单的方式就是混社群。比如学习社群、爱好社群，等等。这些社群中的人都是来自各行各业的，可以让你在很多的时间内接触大量的人。
第二个，猎头
这个渠道是最容易获得的。如果你本身就很优秀的话，是会有猎头主动找上门的，这个时候，千万不要排斥。也许，当下你并不需要，但不代表以后不需要。留下联系方式，等需要时会非常方便。另外，很多招聘网站都有猎头专区，甚至有专门的猎头网站。只要主动的去添加猎头就可以了。如果身边就有做猎头的朋友，那就更好了，可以请他们介绍。
第三个，人才库
这个渠道无法主动使用，只能是等对方联系
如果你现在还在用招聘网站找工作的话，希望你看过这篇文章后，可以换档提速，使用更加高效的方式——内推和猎头。
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