困惑
最近在做新员工培训，有关培训的经验不足，为了能更好的做好培训到处学习，借鉴了很多地区的方法，大家做的最多的就是培训前期给新员工发放《培训需求调研表》，设计开放性问题让学员回答问卷，收集之后整理分析，目的是培训更有针对性、更有效果。但分析完发现学员回答的问题要么过于简单，要么漫无边际，还是发现不了学员的需求，跟我之前想的相差很大。
我不想把培训的过程只是变成一种任务，而要不断地提升我们的培训学习效果，所以这加深了我的思考。回想我作为一个新员工时，当时的心路历程是什么样的？想来想去，有一些现象浮现在脑海之中。第一是培训学习中，有些知识听了几遍或是看了几遍，也认真的思考和总结，感觉那些观点和知识还是很模糊，听了知道，看了也知道，就是老师一提问或让做个总结，就支支吾吾说不上来。第二是培训时很激动，感觉学到了很多东西，但培训结束没过多久，很多知识在我脑袋里就一动不动，慢慢忘掉一大半。
现在想想当时培训中最应该做的就是，自己能够及时把自己的学习情况反馈给老师，及时调整和改变。培训结束后及时应用，把实际理解情况再次反馈。这些道理其实很简单，但在实际工作中怎么运用容易被忽略。
原因分析
回想自己后，我查了一些资料。事实上，在人的学习活动中，存在着一种名为“反馈效应”的心理现象，它是指如果学习者能够了解自己的学习结果，那么这种对学习结果的了解将会起到强化作用，促进学习者更加努力学习，从而提高学习效率。心理学家们曾对反馈效应进行了广泛的研究，并提出了许多颇有启发的观点。
C·C·罗西与L·K·亨利把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验。主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，对第二组学生只是每周告诉他们一次，而对第三组，则一次也不告诉。如此进行了8周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变，也同样进行了8周教学。结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。
另外还有研究，心理学家布朗的实验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不相同。一般来说，学生自己进行的主动反馈要优于教师的反馈。佩奇的一项宏大的实验则证明，老师的评价方式的差别，所产生的效应亦相应差别。如果老师给出成绩后，再根据学生的实际写一些有针对性的评语，激励效果最好；老师给出成绩后，写一些固定格式的评语（如“很好，发扬下去！”“有进步，继续努力！”等等），激励效果次之；如果老师只简单地给出成绩，而无任何评语，那么激励效果最差。
通过这些实验说明，在学习中反馈是非常重要的一环，对应培训学员学习重要性在于，当学了一些东西之后，一定要想办法讲出来或者应用出来。这个过程就是在为自己提供反馈，判断自己是否真正学会。
实际运用和改善
我们从小到大，对学习效果的反馈就是分数，分数代表了学习过程，优秀的老师会在分数之外加上几句重要的点评，如:“你这思路很清晰，就是忽略了一个条件……”，这些点评相对于分数来说，有着不一样的意义，可以让学生看到错在哪里。
相比学校学习，进入社会的学习都是脱离了学校设置的考试、作业...等各种反馈机制，我们会失去为自己建立反馈的能力，不知道该学那些东西，学到什么程度？
启示：
首先在培训过程中，课程设计上一定要及时地进行反馈环节，技能型科目，可以采取“讲解+演练+点评”方式，避免毫无目的的学习和不知道自己的培训结果的学习方式。知识型科目，可以采取“写摘要”的方式，这种方式有助于理解记忆。前几天听许岑老师分享课，也提起这种反馈的重要性，也都是看着原文写，尽可能的用自己的话复述，例子也基本上是一笔带过，当然有时候也原话摘抄。
二是重视点评老师所作的评价：培训前所有讲师严格把关，课程提前演练。作为点评老师，出口要给人方向，要认真听学员的演练和陈述，从而准确指出学员不足的地方。
三是正确对待考核：考试是种“输出倒逼输入”的方式，重点是掌握并运用所学知识，公司之前的大部份培训是没有考核环节的，人事顾虑比较多，怕新员工受不了学习强度，有这样的想法其实是偏离了培训的重点。所以每次培训之前可以强调考核的出发点，设计出简单递进的考核方式。
总结:学习是从不懂到熟练，经过大量练习的过程，每一次练习是否识别出了错误，是否得出有益的反馈，清楚自己哪里欠缺，哪里胜任，对于继续练习至关重要。
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