这天，接到朋友的来电，闲聊间，我说我还是挺喜欢做企业文化方面的工作的，因为培训和企业文化之间工作的相关度比较高，有很多的工作内容是类似的、是相通的。而且，培训工作相较企业文化来说其功能的颗粒度较大，稍不留神就容易让员工觉得有“填鸭式”的错觉，而企业文化功能的颗粒度则更加细腻，可以融合在员工每天的工作情景与环境之中，也就更容易让员工接纳、感知，进而吸收到。
我的这个朋友是很认真，也有些较真的人，他反问我说，你之前做过多久的企业文化相关的工作？你知道企业文化岗都具体做哪些工作吗？
我知道他又要准备对我“说教”了，于是我随口说了几个企业文化岗需要去做的具体工作，例如提炼企业文化核心内容，使其文字化、显性化；组织各类员工文化活动，将企业文化融入其中，让员工切身感受到文化氛围；通过企业网站、简报刊物、公众号等渠道在企业内外部对企业文化进行宣传……。
果然，他打断了我说，你讲的这些都是具体的事务性的工作啊！没有对企业文化有一定的高度的认识，怎么做好企业文化的工作？！
我就顺坡下驴的问，那你说说有高度的企业文化都具体做什么事情？
他斩钉截铁的对我说，当然是服务于企业的战略啦！
我问，然后呢？
他说，企业文化当然是要为企业战略的实现而服务啊！企业文化就是管理手段，包括绩效管理、行为规范管理等等都是企业文化需要涉及的。
我继续问，再然后呢？
他说，如果企业文化不能起到管理的作用，哪个企业老板会愿意去玩什么企业文化啊！
今天确实不想听他对我进行说教，所以我吸了一口气对他说，你讲的未免也有些片面吧！而且你自己问我的问题是啥呀？你不是问企业文化岗都具体做什么事情吗？你说的是有了高度了，但具体需要做什么你也并没有说清楚啊~
我继续说，如果要从你的这个源头开始说起，那我所理解的企业文化应该有四个作用：
1、影响
2、关怀
3、筛选
4、塑造
先说“影响”。“影响”还包括两个子功能：
①服务于战略：就像你说的，企业文化的作用必然要服务于战略的实现与达成。但不仅企业文化如此啊，你想一想，组织内所有的一举一动，哪一个不是为了战略而生、不是为了战略而动的？这个道理是大家都必须要知道的啊！
②辅助绩效达成：企业文化的作用确实是要辅助绩效管理，但绝对不是代替绩效管理。如果说绩效管理是硬性的，那么企业文化就应该是软性的，你肯定听说过：过刚则易折，需要用软性的方法来调和，企业文化和绩效管理需要相辅相成，刚柔并济，才能达到更好的管理效果。举个简单的例子，比如在企业内部推行OKR绩效管理工具，企业文化就可以辅助用一些趣味性的、显性化的图文方式对OKR进行宣导，既让员工知道此事势在必行，也增加了操作过程中的活泼可爱的氛围，进而降低新政策的压迫感。
第二个是“关怀”。“关怀”包括两个子功能：
①人文情感：其实简单来说就是我刚刚提到的关于提炼企业文化核心内容、使其文字化、显性化；通过企业网站、简报刊物、公众号或通过组织具体的外联活动等渠道在企业内外部对企业文化进行宣传；另外，有条件的组织还可以多设置一些关怀性质的小福利，比如我就觉得有咖啡机的公司都是有品质的公司。
②团建融合：也就是我说的组织各类员工团队活动，将企业文化融入其中，让员工们在活动中进一步了解组织、了解身边的人，切身感受到文化氛围，拉近关系、增强凝聚力、提高团队合作意识啦。
第三个是“筛选”。“筛选”也包括两个子功能：
①吸引认同者：其实在招聘与选拔的过程中，企业文化也可以作为判断一个人是否适合去选任的标准之一。通过面试官的提问与观察，可以评判出这个候选人是否与组织的企业文化特质相符合，也就能在一定程度上推测出在未来这个人是否能够更好的融入团队、是否具有较好的稳定性，是否能更好的开展交付给TA的工作。同时，如果一个组织的企业文化已经名声在外，那么也就更容易直接吸引认同这一文化的人前来求职了。
②识别不认同者：如果没有把好前面选人的这一关，或者，企业文化随着战略的变化而调整了，那么就可能会造成一些员工对企业文化的不认同或者违抗组织的管理的行为。这时，我们就需要尽快识别出这些不适应的人并加以处理。对于能改变的员工就尽量通过一些方法帮助他们快速融入新的文化，但如果发现有人和企业文化有很严重的背离的现象，我们也要尽快采取合理的措施使其离开组织，以免给组织酿成更严重的后果。
最后一个是“塑造”。“塑造”也可以继续分为两个子功能：
①帮助个人成长：关于这一点，就是我说的和培训工作相通的那一部分，可以通过良好的工作氛围、学习氛围、合作氛围的营造，帮助每一个人在组织内快速地成长起来。具体怎们做也要根据企业的性质、所在行业、团队规模、文化特点等情况进行具体化的设计，这就像中医看病，需要进行望闻问切，才能对症下药，决不可头疼医头、脚痛医脚，不可一语概之。
②实现共创共赢：其实关于这一点，如果把前面的几个作用都实现了、发挥好了，这共创共赢也就不难做到了。人心留住了，人也在组织中得到了不断地成长，让合适的人做着合适的事，只要做的是正确的事，共创共赢则指日可待啊。
最后，我总结说，有句俗话说：一个组织，想做强靠战略，想做久靠文化。你所说的企业文化是为战略服务的，这没有错，只不过，我认为这只是企业文化众多作用中的其中一个作用。现在管理千禧一代已经不能像当初管理咱们这一代时那样简单粗暴了！他们更加追求个性化，需要被尊重、被理解、被看到以及被需要，他们需要的是在一个志同道合的组织里实现个人与团队共赢的结果。他们可以接受管理，但同时也需要被关注与关怀，仅仅靠单一、强制的管理手段，或仅仅关注实现组织的目标，估计很难让他们屈从和认同，这样一来留不住人心，如果人心不在这里了，事情做好的概率也就不会太高，二来这样的管理方式也会让管理者很累很累，会像消防员一样到处奔于解决突发状况。这么看来，千禧一代才是真的不会为五斗米折腰的一代！
强硬的管理和温馨的情怀都是要有的，不求每个组织都做到一半一半，但至少应该保持在一个和谐的平衡范围内，这个平衡就需要每个企业管理者或相关岗位的人员设计和把握了~
我认为以上这四点才是企业文化应该努力去发挥的作用，需要做的具体的工作也应该围绕这几点作用再结合企业的具体情况来开展。
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