培训课程设计要最大限度地激发学员的学习兴趣至少需要满足以下三个条件：
· 课程的开发设计基于学员的真实需求；
· 让学员相信 课程中学到的方法技巧有助于自我发展；
· 让学员相信 应用所学内容的努力可以带来回报。
学员在参加培训时的迷思
· 这个培训课程我学了以后有什么好处？
· 课程中的内容与我的工作有什么联系？
· 培训过程中设计的游戏和课程内容有关联吗？
· 培训内容是我已经知道的还是需要进一步学习的？
· 学会这些内容对我以后的发展有帮助吗？
· 培训师为什么让我们在课堂上做一些活动？
· 如果以后我在这方面还存在疑惑的话，可以向谁请教？
· 如果我运用了培训所学，有什么好处？如果我不去用，有什么坏处？
· ……
期望模型：
这个模型是耶鲁管理学院的Victor Vroom提出来的，它解释了学习动机产生的根源。
他认为，要点燃学员学习兴趣就得让学员相信，课堂中和课堂后所做的一切努力，都是有价值的，是能够给他带来认知升级和发展契机的。
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1、期望模型的第一个要素就是期望。
如果学员对某次培训期望很高，认为参加了这次培训，他能够把培训所学用到工作中，让工作变得更加轻松快捷，绩效得到提升，那么他就更有动力在培训中投入学习。就像一个学生非常信赖某个家教，认为通过这个家教的辅导，自己能够考上理想的大学，那么他在家教辅导自己学习时就会非常认真。
那么，要满足学员的期望，让他们相信自己能够学会这些内容并学以致用、创造价值，我们可以做些什么？
首先，我们可以设计丰富的学习体验，让他们在课堂上就品尝到学习的“甜头”。
这里所说的学习体验指的是培训中的小插曲，比如：
- 讲故事、
- 对比说明、
- 情景模拟、
- 画廊展示、
- 小组讨论等活动，
这些活动都能够让学员在学习过程中觉得不枯燥。
其次，我们要通过有效的教学方式帮助学员记忆课堂中所学内容，提升学员的信息检索能力。
当学员日后在工作中遇到类似问题时，就可以及时提取记忆，并做出反应。为了帮助学员有效记忆和应用，作为培训师，我们可以做以下几点工作。
（1）在学员注意力分散时，讲一讲与课程内容相关的好故事和奇闻轶事，吸引学员注意。
（2）设计学习活动，引发学员的参与，调动学员的情绪，让这份“经历”帮助学员记住所学内容。
（3）在讲授概念、原理、技巧时，最好采用多个案例，把这些知识点放在不同的场景进行诠释，这样一来，学员就可以从多个案例中总结和提炼知识，记忆也就更加深刻。
（4）在每一个学习模块结束的时候，给学员提供反思的机会，因为反思能够让学员把所学内容和过往经历关联起来，也能够促进学员的心智成长。你可以让学员在反思过程中，思考以下问题：
· 课程中的内容让我注意到了……
· 这个学习经历让我意识到了……
· 这个课程让我思维改变的点在于……
· 我产生了与以前不同的认知……
2、期望模型的第二个要素是功用性。
人们期望在达成目标之后能够得到适当的奖励，比如得到奖金、晋升、表扬等。当然，奖励并不一定是物质层面的，精神层面的奖励也很有效。当一个人在学习过程中，产生了被认同感、荣誉感、成长感、成就感的时候，也会有获得奖励的兴奋感，这种内在奖励能鼓舞学员继续学习、持续进步。
培训师要让学员相信，只要你在培训课程中积极参与、认真学习，就能获得成长的机会和诱人的奖励。这些奖励分为外在激励和内在激励。
那么，如何让这场培训对学员来说，具有功用性呢？
- 我们可以通过课堂上的表扬和反馈，增加学员的被认同感；
- 设置积分，到达某个积分的时候给学员赠送对应积分的小礼品，给学员制造惊喜；
- 通过引导学员画出自己的“成长路径图”，给学员带来成长感；
- 通过给学员创造实践演练机会，让学员做出一些成果，给学员带来成就感。
我们还可以在训后评选优秀学员，设置最佳学习奖、最佳行动奖、最乐于助人奖、最善提问奖、最佳贡献奖等多种奖项，对学员进行表彰和奖励增加学员荣誉感；也可以训后评选优秀小组，设置最佳学习小组、最佳创新小组、最具智慧小组、最佳团队奖等奖项，这样大家在学习时，就会更有团队协作的意识。
奖励这种管理措施不仅能够鼓励学习积极的学员，也能激励到其他学员。
3、期望模型的第三个要素是效价，也就是目标价值。
在不同的人心中，同样的目标往往会有不同的价值衡量标准。
比如，对于运营人员来说，面对瞬息万变的互联网市场环境，他们需要学习各种运营课程，以确保自己的知识储备能够满足公司业务增长的需要。但是不同的课程，对于不同的运营人员来说，效价是不同的。如果一个运营人员所在的公司面临的最大问题是“用户流失”，那么他最想学习的可能是“社群运营”“塑造用户体验”等用户留存课程；如果一个运营人员负责项目面临的最大问题是流量不足，需要大批量的新增用户，那么他最想学习的可能是“短视频制作”“爆款文案”等内容引流的课程。
一个人越看重目标，他就越有动力去学习达成这个目标所需的技能；一个人越看重他所参加的培训的价值，他就越有兴趣按照学习路径去完成这场学习旅程。
在培训中，效价就是这场培训课程对学员的价值。那么，我们如何提升培训在学员心目中的价值呢？
我们可以基于整个培训项目，在培训开启之前，就通过一系列动作来引起学员对这场培训的重视，让学员发现此次培训课程的价值。强化课程价值的4个环节如表示，其中公开课（或私房课）和内训课稍微有些区别。
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这样一来，我们就从期望、功用性、效价三个维度出发，激发了学员的学习热情，点燃了学员的学习兴趣，并且引导学员充分意识到培训课程的价值。
其实，让学习者感兴趣的核心就一句话：关注学习者的需要。
一个会说话的玩具小熊，从小孩子的视角来看，他们关心的是小熊说了什么，小熊唱了什么歌，他们关心的是这个玩具的娱乐性；从家长的视角来看，他们关心的是这个玩具的价值性、安全性、性价比；从玩具设计师的视角来看，他关心的是这个玩具有哪些功能，要怎么设计，怎么样让用户喜欢和购买，他们关心的是产品的功能和怎么实现的问题。所以，不一样的视角会有不一样的关注点。当你了解到学员的关注点之后，你才能设计出学习者感兴趣的学习体验，帮助学习者到达学习旅程的目的地。
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