天才不如人才，企业如何才能留住最适合自己的人才呢？

天才不如人才，企业如何才能留住最适合自己的人才呢？

很多老板都想招些高手回来，希望这样“高”价值的员工能给公司带来更高的效益，但是你有考虑过一个问题么？这样“高价值”的员工真的适合你的公司么？

找“贵”的不如找“对”的

大多数人的职业生涯追求都是希望不停地提高自己的职业技能，以及让自己去到更宽广的平台上施展才华。但是对于公司来说，一个员工的心态和忠诚才是最重要的。

所以，对公司来说，最厉害的员工不一定是最好的员工，最好的员工不一定是最厉害的。

有句话是这样说的“买贵的不如买对的”，企业招聘员工也应该有这样的觉悟，只有能适应公司人文环境的员工才能发挥自己的能动性。

什么是对的人？

简单地说，如果你想要打造世界上最好吃的一家食品店，你不能招来的都是厌食症患者；如果你想要打造一家服务至上的企业，你不能招来做事马虎，不关注细节的人。

所谓对的人就是不论你的公司是卖化肥农药，还是开发核潜艇，他们愿意留下来，相信你给的愿景，每个人都更卖力地工作。

对于每个公司来说，最关键的是树立一个目标，寻找对这个目标感兴趣且有能力的人。伟大的公司从来都不会去招募技术好的人，然后激励他们前进。它们会招募那些已经有进取心的人，然后赋予他们灵感。

阿里巴巴在最初创建的时候，即便公司已有四五百人的规模，但无论何人加入，马云都会亲自面试，包括前台和保安。

马云多次强调“多花时间在人身上才是最大的投资。”很多公司会花费大量的时间，在评估员工的表现和应得的年终奖上，评估过程也耗费了大量的精力和金钱。但是，更多的时间应该花在招聘一个人上，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。

“没有经过训练的员工，是最昂贵的员工！”一个没经过培训的员工就像是一块原材料，有棱有角，员工本事越是厉害，棱角就越分明。如果就这样放到了平台上，不仅容易割伤别人，也很可能让平台受损。所以招来一个很厉害的人才，不如培养一个符合企业文化并且有热情的普通人。

怎样选到对的人

每个公司的企业文化不同，需要的人才自然也不同，那怎样才能选出“对”的人呢？

传统的面试虽然能够衡量出应聘者的个人技能和工作经验，但是文化的契合度在面试环节其实很难做出准确评测。所以现在很多公司都会启用推荐制，即让员工推荐他们的朋友参与面试。“人以群分，物以类聚”，其实公司合格员工的朋友圈就是理想员工最大的潜力池。

潜力池只是缩小了筛选的范围，所以有了潜力池之后还不够，还需要一种可以从潜力池里找到合适目标的方法。

华为的做法是改机制。2012年，任正非在媒体上公开宣布，华为的人才模式要从培养制转变到选拔制。

华为能从当年三十门四十门模拟交换机的代理商走到今天，没有将军的长远眼光我们就不能走到今天。为什么我们后继就产生不了将军呢？是文化机制，考核机制的问题。以后我们改成“获取”、“分享”。就是我们整个考核机制要倒过来，以利益为中心。

婆婆肯定是不能替媳妇生孩子的，生孩子是要靠儿子和媳妇的努力，我们能扶起来的也未必不是阿斗，所以我们不是扶持而是选择。公司的内部政策也从培养制改成了选拔制，中国和西方不一样，西方是因为没有人，必须要靠把你培养起来担负这个任务，中国遍地都是人，我就把最好的选来干就行了。

——任正非

很多人都知道华为的文化是狼性文化，殊不知，倘若一个人自身没有狼性，根本就进不了华为。华为的应聘程序非常复杂，不仅有技术面试、综合面试、英语口语，还会有网测。这些测试就好像一道道筛子一样，将那些不符合华为精神的人都刷掉了，只留下那些符合华为要求的人。

华夏基石领衔专家施炜老师长期观察华为，他曾经开玩笑地说华为招人的标准是“胸有大志，身无分文。”从这也就不难理解为何任正非那么强调“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”。

经营企业需要大智慧

阿里巴巴也好，华为也罢，为什么他们都会在人事上大费周章？因为“经营企业就是经营人”，而员工如果不符合企业的需求，那么他就不会端正态度，你再怎么去经营都是事倍功半；反过来，如果员工认可企业的文化，那么再去培养他，他很快就能达到你预期的目标，因为他有热情和动力去进步。

企业中如何经营好人是一个难题，但经营企业远不止这个难题，想要企业不断壮大，就必须不停学习，提升境界，生发系统，引爆团队，统一思想，这样才能将所有难题都一一解决。