经理人身上的某些个性特质，可能在他身居某个领导职位时对之大有裨益，但换个岗位就不行了。高升之后的经理人可能发现他们需要改变多个个性特质，或对之加以控制。哪怕曾经属于长处的某种个性转眼间也能变成弱点。
幸运的是，学术界在个性研究方面的进展能让经理人更全面地了解他们的 个性。最近几十年的研究主要集中在五个较大的维度，每一维度都包括多种个 性特质。这五个维度的影响太大，以致于被称为“五大”(“BigFive”) 。如今， 这五大因素的概念已经被人们广泛接受，即使有研究方法或时间、环境和文化 等因素的不同，调研得出的结果却也基本一致。
1. 对稳定的需求:能承受多少压力?
对经理人而言，稳定的情绪是很有价值的品质，能够帮助应对压力、挫折。杰出的领导者在工作上往往举重若轻。可现实是，大多数领导者必须在自己身上痛下苦功，来认识并管理五大个性趋势。领导力确定的局面。但这一特质也有不利的一面。在其他人即将陷入恐慌时，如果你能气定神闲地面对压力，这无疑能帮助你树立可靠的形象。笔者指导过的许多经理人都为自己保持镇定的本事而感到自豪。这一特质的风险在于可能会让经理人显得无意鼓舞他人或缺乏紧迫感。这样的经理人可能难以理解为什么其他人会担心。
有时候，成功经理人都明显缺乏耐心。华特迪士尼公司的 CEO 罗伯特•伊 热(RobertIger) 在《纽约时报》的一篇文章中承认，他曾有意采取措施改进自己 在这方面的表现:“总的来说，我学会了如何更有耐心。⋯⋯我学会了如何更好地 去倾听，更好地掌握反应时间。我的意思是说不要对别人跟我说的事情有过度 的反应，因为有时候人们很容易反应过度。”
接受笔者指导的某些经理人承压能力较弱，难以保持镇定，显示出对稳定 的较高需求。他们处理愤怒的方式往往是压抑。但问题在于，怒意会以看不 见、不明显的方式累积，直到你把怒火倾斜到某个毫无察觉的倒霉蛋身上。为了避免过度反应，经理人们需要设法在忍无可忍之前化解自己的怒气。最简单 的方式就是把负面情绪说出来:“我感到失望/深受打击/ 心烦/ 恼怒，因为⋯⋯”脑成像方面的研究显示，将我们的情绪以文字表达出来便能够削弱它们。不管 是口头表达一种情绪，还是将其写入日记，表达情绪的这一简单行为会在大脑 内激活一块区域，而这块区域与自我控制和自我调节有关。
经理人有时候会担心说出自己的情绪会让他们看上去软弱。事实上，这么做表达出的是自信。这能赶走负能量，同时让其他人更好地理解你。
——摘自《杰出领导者的五大个性特质》Ginka Toegel Jean-Louis Barsoux|2014-07-03
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