现存问题：
1、团队人员只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。（如热点的选择问题，如开新号的建议）
2、团队中没有很好注重该执行工作的质量和速度，花太多时间在不该自己负责的层面上，且效果不佳。（如要求每人做
竞品分析，花大量时间做分享课件PPT，做出来的东西参考价值不大）
3、没有很好地了解下属的想法和意见，忽视人才发展问题。（大家的负面情绪有点多）
4、内容层面没抓取到位，却在揪运营层面的问题，关键点放错造成本末倒置。（内容策划上的方法论没有做到极致，却
要求运营做到极致）
优势：
在特殊情况下，不同类型的管理手段可以加速团队的适应性，特别是新的管理者和新的工作方式有所变换时，同时在对
付常规方法无法管理的问题员工时，此类指令型风格也会起作用。
劣势：
工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造
成的后果是：员工不认同管理者的目标和价值观，对团队没有忠诚度。同时，会毁坏团队气氛，面对高标准和严要求，
很多员工会感到吃不消，士气会随之受挫。
目目前前解解决决建建议议（仅是这段时间目前团队成员适用，不是一直沿用）：
1、管理者可只制定最终目标，并且不定时传达团队愿景，不过多过问团队成员如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力
的空间。通过让团队成员强烈感到是组织的一部分，从而激励员工；在团队失去发展方向时，能有效为团队描绘新的航
向，给成员带来全新的长期愿景。
2、适当地听取意见，可针对建议作出相对应的反馈，而不是仅说可以&不可以。可以分析到位并引导成员说出相对应的
结果，根据结果得到该不该做的原因。但当意见太多，太散时，需要果断到位并且符合大部分人的权益。言必行行必
果，管理者必须对日常规范的执行起到强力维护作用，并根据实际情况不断优化。
3、专注于人才发展，而不是立即的工作成果。
4、针对每人的产能不是很满的问题，把所有人都塞满的做法是不科学的，至少每个人都可以装作被塞满，这种非常被动
不信任的执行方式副作用很多。团队中真正需要的不是一堆加班的人，而是一堆有实际效用的人。所以，多关注每一件
事情需要花多少时间完成较好。
5、先记录，就能发现团队的问题。然后从流程优化、团队培养、技术架构这些层面就会引发更多的思考和改良。另外，
关注产能，还可以帮我们更快地消化需求队列。接手任何一个部门的最重要的事情，是明确或者重新调整组织架构。架
构的关键是：谁在什么位置，负责什么内容，一定要明确。所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责、也不允许
集体领导、不允许有模糊的领域，出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩，谁的功劳也很清楚。
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