在企业招聘选人面试过程中，如何通过有效的提问，鉴别人才，慧眼识人，筛选出高适配度的人选，多问开放式提问，善用挑战式提问，充满好奇：“什么”、“如何”、“告诉我更多”，进行“开采式”对话深入挖掘“关键点”。
一,面试对象是否适配岗位的关键三要素：
文化适应性：融入公司
个性契合度：意气相投
技能互补性：取长补短
二,你不是在搜寻一个十全十美之人，但大体上你得了解候选人:
1,是否准备充分?
2,是否有说服力?
3,是否可靠可信?
4,是否逻辑清晰?
5,是否引人注目?
三,认清招聘陷阱
1、个人偏见喜好
2、个人的不安全感，武大郎开店
3、履历迷恋证
4、时间压力 急需人手
5、招聘员工时岗位尚不明确
6、忽视你的直觉
7、让候选人知道如何应对
四,红旗警戒：透过表面、揭开真相
选手闭口不提过去的失败；选手回答是夸大其词；选手把别人的功劳揽为己有；选手说过去老板的坏话；选手说不清为何要换工作；选手身边最终最重要的人不支持他换工作；应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人；选手对薪酬福利比工作本身更感兴趣；选手总是摆出专家的面孔上；选手过于关注自我。
五，面试中如何强有力发问？
1,基本层面提问
1)满意度问题这样展开:“(候选人的名字)，显然，如果您对××公司完全满意，我们今天也就不会做这番交流。那么目前的工作状况中有哪些因素是您不甚满意的?他们为何对您而言这么重要?”
2)“这山望着那山高”问题这样展开:“(候选人姓名)，有哪些因素是您希望能在新的就业环境中获得而目前的环境所不能给予您的?这些因素为何对您而言这么重要?”
3)权威问题:“(候选人姓名)，哪些因素促使您今天与我进行沟通交流?在我们提供的机会中，您觉得什么吸引到了您?”
4)未来问题;“关于(客户公司名称)所提供的职位的相关描述，什么地方最吸引您?”
5)你的职业目标是什么？
6)你有何职业特长？
7)你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
8)请说出你过去的5位老板。如果按1到10来打分当我们给你的老板打电话时，他们会给你打多少分？
9)你最骄傲的成就是什么？职业生涯中、你在这方面最大的成就是什么？
10)在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？
2,基于过去而非模拟未来的提问
心理学家认为，与其询问应聘者在假设情境中的反应，不如询问他们在过去的表现，后者所折射出的信息要比前者有价值得多。
不要问:“如果客户是这么做的，你会怎么做?”而要问:“跟我说说，过去你遇到难缠的客户的时候，你是怎么处理的?”
不要问:“如果给非活跃状态的客户打电话，你会有什么感觉?”
而要问:“你能跟我说说过去你在公司数据库里找到三位非活跃客户，并且把他们转变为活跃客户的过程吗?”
就面试而言，你需要精心设置能够真实反映应聘者品质、观念和技能的问题。很多应聘者都会事先模拟常见的问题。所以，你要让他们举两到三个例子，以此来让他们准备好的答案失去作用，从而获得真正的洞见。
3,提问了解应聘者的核心特质和能力:
1).你过去最喜欢的同事、客户、供应商或老板是谁?你觉得是什么东西让你们能够密切配合?
先让应聘者说出具体的人，然后再问后面的问题。一定不要在他们为何能愉快合作的问题上轻易下结论。这既可能是因为他们的个性相似，也可能是因为他们的个性互补。例如，你的应聘者可能是一个大大咧咧的人，而与其密切配合的可能是一个极其细致的人，跟在后面收拾场面!
2).同事做过的最让你受不了的事情是什么?
聪明的应聘者很可能会对你说，他们跟所有人相处得都很好。这时，你要进一步探寻对方在不得不适应他人时的真实感受。你可以这样问:你能跟我说说以前工作里“你不怎么喜欢”的那些人当中的一个吗?那个人做了哪些似乎让其他同事感到不愉快的事情?为什么那件事没有让你感到不愉快?如果你确实感到不愉快的话，你是怎么应对那些习惯或态度的?借助这一问题，你能了解求职者的适应能力和理解他人的能力，以及他们的价值观。
3).说说你最欣赏的三个人，可以是名人或是你生活中的人，为什么?
针对这一问题，应聘者的回答能够揭示出很多事情他们是否熟悉时事、政治或流行文化?他们一个也想不起来，还是想起来很多，却找不出最欣赏的三个?他们的选择都是名人，还是都是熟人?他们的回答可能意味着他们没有良师益友或榜样，这是为什么?如果他们的选择都是熟人，那么就可能意味着他们对公共事务漠不关心，这又是为什么?最后，应聘者对这一问题的回答也能揭示出他们的价值观。
4)你觉得工作中最浪费时间的事情是什么?背后的原因又是什么?
从求职者的回答中，你需要留意的是防御心理、不适感或不诚实。或者，求职者有没有从更高的层次分析“浪费现象”和生产率，指出问题的根源?例如，他们有没有提到不合理的工作流程，他们的分析视角能让你隐约看到他们的整体思维水平。
5)你见到有人在工作场合受到不公的对待吗?你是怎么处理的?
对这一问题的回答能揭示出应聘者的伦理和价值观。你也能据此判断他们的共情能力和同情心。
6)讲讲你过去一年里过得最艰难的一天，以及你是如何面对的。
你真正从中寻找的是他们应对问题的机制，即他们的情绪稳定性和智慧。仔细聆听他们最后解决问题了吗?还是由他人来接管?这件事对他们工作的影响有多大，多久?他们对“严重”一词的理解与你的理解相差有多大?他们对困难的反应是合理的还是过度的?
7)你最大的成就是什么?第二、第三呢?它们为什么对你很重要?
求职者的回答将揭示出他们的性格特征和价值观。他们分享的成就都与工作有关，还是与个人或家庭有关?他们是如何为这三项成就排定次序的?这些成就之所以重要，是因为它在很大程度上揭示了求职者对成功、有意义的工作和他人在他们生活中的重要性的看法。
8)跟我讲讲你一次失败的经历。你从中学到了什么?
如果求职者从来都没有失败过，那么他们不是在撒谎，就是本身极度厌恶风险。他们是责备他人，还是承担失败的责任?他们能从失败中吸取教训吗?他们的态度是谦卑的，还是高傲的?
9)给我解释一个新想法，比如你目前职位的复杂流程、产品或服务，以便我能转告他人。
4,面试考核态度可用的问题
1).其他人怎样描述你的态度?他们会用什么样的形容词?(寻找有创意的、积极热情的、充满能量的词汇)
2).工作中你曾使用什么样的态度扭转了负面的环境和情形?
3).对你最严厉的批评者，会对我怎么表述你的态度和给别人的印象?形容一下自己的影响力和对周围人产生了哪些影响。
4).你是怎样来获得好心情的，并在情况恶劣的时候保持好心情?描述一下你的策略并举例说明。
5).你听说或见到过的愿意效仿的好态度是什么?谁能经常保持这个样子?关于好态度对工作的积极影响，你从中学到了什么?
6).从1分到10分，你怎样给好态度对工作的重要性打分?(寻找打10分的人，他可能就是明星员工的人选)
7).请说出某个时候因为你的态度让事情好转的例子。请详细说明细节。
8).你何时开始认识到糟糕的态度对人们有负面影响?你认为恶劣态度会浪费公司的钱、时间和产能吗?是怎么浪费的呢?那种情况下，你是如何快速高效地扭转局面的呢?
5,开采式对话提问（ 七个问题的非常对话）
1)确认什么是最重要的问题。在对话中，第一个“开采式”问题是:“假定你现在事务缠身、我们今天应该谈论的最重要的事情是什么?”在面试中我们可以这样说:“到目前为止，你已经与我们分享了所有信息，那么是什么原因让你今天来到我们公司?”为候选人留出足够的时间，让他如实地回答这个问题。
2).请候选人就核心问题展开说明。候选人说出实情，不要提示他也不要提供你的个人想法。这一步骤的目的是了解他的真实情况。为什么他们想要离开原来的工作岗位?如果他们目前没有工作，为什么没有工作?你的公司和这份工作如何吸引他们前来应聘?在他们前进的道路上，什么是重要的?资料越详细，对我们帮助越大。最重要的问题是，明白这个人为什么会坐在你的面前。
3).确定核心问题在当前对候选人的影响。査明他们当前的工作或环境的信息，找到促使他们离职的原因。要着重强调“当前”:“你当前的工作环境会带来怎样的结果?”“还有谁，还有什么也在受到影响?”，这个问题也同等重要:“这对你自身有什么影响?”下面的问题是“开采式”面有别于常规面试的地方:“对于施加在你身上的这种影响，你感觉如何为什么要问这个问题呢?如果没有触及候选人的真实情感。或者展这人不愿意暴露自己的真实感情，那么他就不是一个“高1Q+高EQ”的人，但面试过程中不要过于迅速地作出判断。人们往往不希望提及这样的向题
4).确定核心问题对未来的意义。“如果你当前的职位没有发生任何变化，这意味着什么?”再让他们说实话。提问者可以帮些小忙，比如果在我们谈话6个月后，一切都没有变化，你可能对我们说些什么?”然后问他:“当你想到可能出现这些结果时，你感觉如何?
5).查找造成问题的个人原因。问候选人:“你对当前的工作状态感到不满，你觉得其中有你的个人原因吗?换而言之，在这样的结果里，包含了多少你的个人特征?”这有助于发现候选人对于工作问题的个人责任感，有助于了解其是否有推诿的习惯，即面对失败和失望时，是否会责备他人，如果候选人的答案是:“我不知道。”继续问:“如果你知道，你的答案会是什么?”提问的时候，语气要轻松自如，面带微笑，因为面试不是提审罪犯，只是提供一个机会，让候选人告诉我们他会为公司带来什么。
你可以提示他们:“如果你能回到过去，将那些事情再经历一遍，你想怎么做?
有一点很关键:当原来的环境使其不愉快时，侯选人通常无法或者不愿承认或显露他们自己在其中的角色。在少数情况下，候选人的确是无辜的，但这样的情况极少存在。
6)，描述一下自己的理想状況。“想象一下你从事的正是合适的工作处于合适的行业和环境，那么这份工作是什么样的，又会给你带来何种改变?
这个问题的目的是表达职业愿景。设计这个题目旨在帮助候选人确定他们想要怎样的工作，是否值得为此经受艰难困苦，是否有必要做些改变。
到现在为止，你就明白候选人是否真的希望得到你公司的职位，或者他们只是想脱离原来的环境，无论哪个新工作都行。让他们说实话，“再多说一点点。
然后，提问候选人:“当你想到那个可能出现的场景时，你感觉如何?”这时出现在候选人脸上的激动、期望与光亮。如果这些没有出现，继续提问。“嗯，我觉得你对未来什么是重要的还没有明确的认识。”
然后看看他们说些什么，或者“你下一阶段的职业生涯愿景没有给我留下深刻印象。”然后，倾听他们的回答。
7).将问题引导到行动方面。提问候选人:“鉴于你分享的这些信息，你采取了什么措施和计划来找到理想中的公司和职位?”“能给我们个大致的时间范围么?”
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