HR怎么看出候选者的潜力来？比如负责认真、愿意挑战自我
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。
宝洁胜任力模型
德勤Lomiger学习敏锐度模型：
01:人际敏锐度
符合：卓越沟通者、自我觉察/自我提高、善于组织。
需要提高：政治敏锐度——听时政新闻广播or看CEO发给全体员工的邮件多想想为什么新动向如此、冲突管理者。
02:思维敏锐度
符合：向他人清晰解读思考内容、对错误好奇。
需要提高：视野广泛——广泛阅读，甚至商业周刊类闲书第一财经周刊、独辟蹊径解决困难（别说，从来没独辟蹊径过）、从容面对复杂模糊的环境（掌握信息太少如井底之蛙，如何从容）。
03:变革敏锐度
符合：永不满足、引入新的观点、领导变革。
需要提高：排除万难、热衷于创意（创意是短板）。
04:结果敏锐度
符合：高能动力、克服困难、灵活。
需要提高：打造高绩效团队、激发他人灵感超越自我。
Ps：在尼尔森实习期间带了两次十人团队，感觉还挺好的，各种人际、工作问题、汇报总结都很令我满足。
思维敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。思维敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。
在职业环境中企业更能够帮你改变的是自我成熟度，随着你的年龄增长，你的阅历丰富，你越来越知道自己是谁。找到一个好的公司，好的平台来契合，跟对人，然后自己慢慢磨练。
最终脱颖而出的，一般在前面几点上都已经相对稳定，而使他们拔尖的一定是在人情、人际、变革和创新等方面。一个CEO70%是因为他们的沟通能力，他的人际敏锐度，他的结果敏锐度，而往往不是因为他们的业务能力。
政治、冲突、创意。自我认知
先去认识理想岗位要的是什么特质。
具体讲解：
无领导小组考察逆境、压力下的应激情况。如德勤案例都是关于商业和经营管理方面的，考查1应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，2能不能影响、说服他人，3能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。
提高2影响和说服他人的能力
管培生可能会被问到的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。1展开想象，可以假设，假设靠谱。2现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。说到底，触类旁通。
看其看待事物、认识问题的格局，1站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。2坚决不可以说我没当过CEO，我怎么知道。
针对咨询，笔头子勤也算优点。
1不改变自己去不合适的岗位。每个人的先天因素又很难被改变，2找到合适的工作岗位来发展自己的潜力，仅此足矣。商业环境如咨询、行研可能就更适合我。再如要求创新多的互联网可能就不太适合，当然互联网中也会存在符合先天的具体岗位。再相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业对创新能力也没有那么高。
1入对行，符合行业要求。2入对公司，脾性愿景相符。
在还不具备CEO所获得的信息之前，已经可以做一些靠谱的预判，说明已经拥有了部分把握大局的能力了。
默默可以观察职业榜样的行为，学他的做法，看他是怎么做笔记、跟客户打交道、跟别人交谈的。尤其是还要分析他为什么从这几个维度去看这个问题会?为什么他能看到别人说话的潜台词，不论多难都要做。再接着试试依样画葫芦地去模仿。
企业没有给你搭建成熟的“导师制度”的话，那就只有自己去开发。借助于便利的社交平台，去拓展人脉，尤其是设法结交一些忘年交。
保持好奇心。跳出自己所在的领域，科技人士看文史哲。
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