新员工从踏入企业大门之时开始，他们的所见所闻就会形成对企业的第一印象，而且这种印象会持续很长时间。第一天上班，对企业的感受会形成对企业整体和工作效率的看法。因此，企业的新员工培训，向员工传递了这么一个信息：企业在处理事情方面，方式方法以及质量是怎么样的。因此，提供周全、信息丰富的新员工培训，就很有必要了。
对于新员工培训来说，主要就是两个方面。
首先，要让新员工感受到企业对他们的欢迎与关怀。这种仪式感，会让新员工认为自己加入这家公司的选择是正确的。奠定了这种基础，员工才会静下心来，努力融入这个新的集体。
其次，新员工培训要使新员工了解必要的知识和技能，了解企业的运作程序，使他们对企业的全貌有一个大概性的了解，以及再次明确他们的岗位职责。
从这两点出发，可以归纳总结出新员工培训所需要具备的六要素。
为了体现出六要素，哪些人需要参与其中呢？
首先总经理，或者部门最高领导。对于大型企业来说，每次都找到总经理，多少有些不现实。因为总经理真不一定有这个时间。这种时候，部门高层领导出面，也是可以的。对于新员工来说，能在一开始就收到高层领导的关注，也是一种欣慰。如果公司不大，总经理抽点时间出来，还是值得的。
其次是部门主管。部门主管应该是新员工第一天上班，办理完入职手续后就应该见到的人。如果在面试环节，部门主管就做过沟通，那再好不过了。部门主管是新员工的表现，他们在新员工培训阶段应随时为新员工提供帮助，做新员工的导师。在试用期期间，主管还要告诉新员工在工作中遇到什么业务需要联系谁，目前的工作开展节点在哪，部门对新人的要求和期望，工作上可能遇到的困难和挑战等等。让新员工知道，虽然自己很多都不懂，但是没关系，有人在辅导他成长。
然后是人力资源部门相关人员。从招聘到培训，再到薪酬，可以说每个模块都有人力资源人员的参与。除了信息录入、企业基本信息介绍等，对于公共通识课的培训，也是培训管理者所必须参与进来的部分。并且，该类型的培训，在很大程度上直接影响着新员工对公司整体的印象和评价。
最后是一些和新员工会有接触的人员。比如同事，比如同期的新员工等等。这些人的新员工进入企业、熟悉企业、融入企业的过程中，起着润滑剂的作用。可以帮助新员工更快的融入进来。
在具体策划新员工培训计划的时候，可以从四个方面来同步进行。
通识课培训，由人力资源部门培训人员讲解，介绍公司的发展、与员工紧密相关的规章制度，一般是人事、行政和财务，其他制度虽然也重要，但并不是最基础的，在日后工作中可以慢慢接触。再就是介绍其他职场必备的课程。如时间管理、情绪管理、办公礼仪等。培训是一方面，另一方面是在这些基础培训过程中，让员工去感受公司的氛围，这在前面已经说到了。
能力同步，分成两部分。第一，是同类岗位的通用技能培训。这类培训，由技术部门培训讲师，给大家集中讲授。让大家对该类岗位所需要使用的工具和方法有一个了解。第二，是针对每一个岗位的部门内培训。这个培训就细化到了岗位的具体职责，以及相关事项业务的应对方式方法。让新员工可以从零开始，逐步搭建自己岗位职责体系。
成长计划书，从员工进入公司开始，就对员工试用期进行一个规划。从公司计划和员工自身成长两方面进行。公司计划着重考虑，如何让员工在试用期内接受新的事物并融入进来；员工自身成长则侧重员工自身对每天每周每月工作学习的记录总结与反思，让员工自己对照公司给他们的规划，自身进行调整，增强他们的主观能动性。
沙龙讲座，是可以不定期开展的。一般来说，沙龙讲座的分享人，一般是技术大牛或者高层领导。技术大牛可以让新员工看到公司的技术深度，激发学习热情；高层分享，又可以让新员工体会到公司对他们的重视。这种分享，可谓一箭双雕，一来获得了知识，二来也避免了新员工入职，高层领导因为忙碌无缘参加的尴尬局面。
四个方面确定后，大的框架基本上就已经确定了。剩下的就是细节问题的探讨。这种简单的计划，对应刚成体系的培训，就已经足够适用了。因为实际开展起来，效果如何，还是一个未知数。各家公司都有各家的特点，只有在实地开展后，才知道哪些合适哪些不合适。经过一个轮回，再下一次的培训计划时，才好对症下药。甚至，如果沙龙讲座都觉得有些多余，直接砍掉这部分都是可以的。但前三个部分，需要保留，至于繁简程度，可自行拿捏。
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