【实操技巧：中小企业如何做好岗位价值评估？你觉得哪个工具最好用？
我是一家小型企业的人事主管，最近领导说要对岗位价值进行梳理评估，但我之前没做过，网上搜索又出来一大堆不同的工具和方法，越看就越乱，也越没有头绪。请问各位专家老师，中小型企业的岗位价值评估要怎样做，用什么工具比较好呢？
中小企业如何做好岗位价值评估？你觉得哪个工具最好用？】
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【摘要：本文第一部分分享了题主可以通过拟定《***公司2023年岗位价值评估方案》（草稿）来理顺贵司岗位价值评估工作各项流程的思路；本文第二部分介绍了进行岗位价值评估时可以采用的评价方法，并表达了适合的方法才是最好用的方法的观点。】
一、总体方案可拟定：
看到题主的提问，我给到题主的建议是：适合中小企业的岗位价值评估的思路未必适合贵司的具体情况，建议题主根据贵司的基本情况（人数、行业、岗位设置等）来拟定《***公司2023年岗位价值评估方案》，通过领导对方案的反馈、题主的完善，来最终确定贵司适合开展岗位价值评估工作的流程及思路。
那一般类似《****公司2023年岗位价值评估方案》应由哪几个部分组成呢？相关组成部分建议如下：
（一）目的：开展笨此岗位价值评估工作的目的在哪里？如果题主不太清楚，那也没有太大关系，你一方面可以跟你的直接上级确认，如果你不好意思确认，那就按照你对该项工作的理解，把你理解的目的写进《****公司2023年岗位价值评估方案》（草稿），如果领导有其他想法，那就看领导如何批复《****公司2023年岗位价值评估方案》（草稿）了，其他部分的拟定思路也是如此。
（二）意义：开展本次岗位价值评估工作的意义在哪里？比如“为了更好的配合战略落地”、“比如为薪酬体系建设打下坚实基础”等等。
（三）领导机构：为更好地开展岗位价值评估工作，建议成立“评估小组”，组员由公司老板、高管、部门经理、外聘专家等组成，人力资源负责人可以作为小组秘书列席。
（四）执行机构：人力资源部为岗位价值评估工作的执行机构，配合、支持“评估小组”的各项工作。
（五）评估计划：本项要根据贵司情况，列明岗位评估工作的各阶段要进行的事项及时间。
(六）评估步骤：
（1）前期准备：人力资源部收集企业管理流程、岗位工作标准等岗位价值评价依据；
（2）岗位分类：人力资源部对公司的岗位进行分类。这个要根据题主所在企业的具体情况（所在行业、岗位情况）来定（毕竟在题干中没有明确交代），我在这里就不提具体意见了。
（3）评估讨论：评估小组根据企业具体情况来确定适合企业的评价方法，人力资源部协助组织评价小组成员进行评估讨论，人力资源负责人如实对评估结果进行汇总。
（4）总结上报：人力资源部负责人根据评估小组评估结果的汇总，形成《***公司2023年岗位评估总结报告》，内容经评估小组确认之后，根据人力资源审批流程，向上呈报。
（5）评估公布：经人力资源内部审批程序上报的《***公司2023年岗位评估总结报告》一旦得到公司高层批准，人力资源部即可及时以特定通知的形式将评估结果对全体员工公布。
Tips：以上就是《****公司2023年岗位价值评估方案》（草稿）的主要组成部分的建议，仅供题主参考。记住，题主面临的是特定公司的特定问题，只有适合贵司情况的方案，才是 有价值、有意义的，对别的公司有价值的方案，未必适合贵司情况。
二、适合方法最好用：
本文第一部分中提到了评估小组可以根据公司实际情况来拟定评估中所要采用的方法，那岗位评估中可以采用的评价方法有哪些呢？评价方法常见的有数据分层法、岗位排列法、岗位评分法、岗位参照法和因素比较法等。
1、数据分层法：又称分类法、分组法、层别法等。数据分层法是指把性质相同的，在同一条件下手机的数据归纳在一起，以便归纳分析。
数据分层法的应用主要是对相当复杂的资料进行处理，对这些资料进行有目的的加以分门别类的归纳及统计。
2、岗位排列法：岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会，根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的岗位描述，确定评价标准，对各个岗位打分，评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各岗位的综合相对次序的方法。
这种方法容易出现主观倾向，应通过培训提高评价人的价值判断力，或者可以通过重复三次评价取平均值来消除主观偏差。
3、岗位评分法：是目前大多数国家最常用的方法，指对职位的各要素打分，用分数评估职位的相对价值，并据此定出工资等级的一种技术方法。
这种方法通常预先选定若干因素，并采用某一分值表示某一因素，然后按照事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一屏蔽、估价、求得分值，经加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
4、岗位参照法：是指企业事先建立起来一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有标准岗位来进行评估。
岗位参照法的优点是通过选择，评估标准岗位价值，再推广到所有岗位，可大大节省为岗位评估所花费的时间、精力和成本，且评估的结果具有较高的准确性。
岗位参照法的缺点是标准岗位的选择具有一定的难度，其他岗位在与标准岗位相比照时，也需要一定的精确度和说服力。
5、因素比较法：是按照决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。
Tips：我认为好用的方法其实跟题主无关——毕竟如果题主的企业条件不具备，不是也用不了吗？对吧？以上方法仅是初步介绍，题主可以根据具体方法的优缺点并结合贵司的基本情况进行选用——毕竟适合的方法才最好用。
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