V读|要在各个组织结构中实行优胜劣汰
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我们还是要在各个组织结构中实行优胜劣汰，就是要把不合适的干部整到合适的岗位上去，把不合适的员工劝退。否则我们的人均指标永远都达不到较好的水平。有人说，这样做是不是太残酷？但问题是，市场本身就是残酷的。公司内部组织结构不能心慈手软，该降工资的时候还是要降工资。如果只有升没有降是不行的。这样才能使我们明年的计划确保实现。（来源：2002 年营销目标汇报会）
今天，《教员传》看到第六卷，历史之轮开到了 1974 年。看到这部分时，很是有感叹，所以这段任正非的心得，结合教员传，讲讲体会吧。
1974 年的，已经是教员的晚年时刻了。距离他亲手发动的、希冀通过“大乱之后大治”的一场巨大社会实践已经过去了 8 年。
8 年来，反权威成为进步的标志，整个社会组织结构，发生了巨大冲击，社会秩序也是非常极端化的情况。
但是，整个组织结构，并没有如教员所希望的，实现了多数人监督下的优胜劣汰，而是演变成丛林主义，以冷拳头，乃至热拳头，来决定生死存亡，你死我活。
从现在看来，这样大实验，给我们的教训太多。任正非作为研读教员好学生，恐怕也在当中学到了很多经验。
比如，不能心慈手软。任正非强调要对组织机构搞优胜劣汰，最轻的是降工资，有多大的贡献，吃多少的粮食。如果是业绩太过差强人意，那只能是劝退。No Mercy！
回想教员当年的初衷，恐怕也是为了保证组织机构的纯洁性，决议通过大剂量的教育来达到这个目的。为此，及时是队伍收到较大的冲击，甚至有些混乱，教员不是不知道，但是他都是认为值得的。因为这样可以一次性、比较彻底地解决问题。
另外，任正非还认为，相比偶然的解决组织结构问题，还不如经常性、强制性地予以解决。 比如，要经常性、强制性地进行淘汰。之前，在其他篇章[[20200814韦尔奇的微笑曲线]]已经介绍过。韦尔奇强行推动强制性地对最后 10% 进行淘汰，及时你是合格的，但因为距离人均指标相差太远，那也只能是被淘汰。这里，再重复一下微笑曲线：
![[20200814韦尔奇的微笑曲线]]
这种管理，肯定是有错杀的情况。
但对于一个公司来讲，却能保留下来9成可靠的战斗力。与这个相比，错杀几个百分点，不影响什么局面。
做大佬，不能算小账。
恩，以前一个前辈告诉我：将军赶路，不追小兔，恐怕就是这个道理。
✎ 作者：V哥 ₪ 更新：本文为个人笔记。20200815创建。 ※ Tag： #读书笔记 #任正非
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