如果你有做过公司招聘，就会遇到一件大部分公司很头疼的问题。如何招到人才，避免招到那些“面霸”。面试官为了避免招到“面霸”想尽各种办法，还是没办法通过短时间，真正了解清楚面试者为人。
你招了一名营销总监，同事A,他在大企业做过。面试他时，他着装端正整齐，言语表达清晰，一讲起对营销的理解滔滔不绝。你非常高兴觉得是自己想要找的人才，于是把他招为自己的员工。入职之后，发现业绩平平，工作又被动，没有思路和执行力，还经常抱怨公司没给他施展能力的空间。
于之相反，同事B。着装很普通，也很少说话。入职后，兢兢业业，业绩非常突出，得到同事和上司的称赞。
如何这种现象发生，首先要明白面试官的三种心理缺陷：首因效应，光环效应，近因效应。
所谓的首因效应就是，我们常说的第一印象。有些应聘者为了在面试官面前第一印象好，常常去最好的照相馆拍证件照，把专业人士帮忙打磨十几遍简历，为了应对面试官可能提的问题，找了相关的题材照着镜子讲，并背诵千遍。作为一名面试官，你的考验就是，避免第一感给你造成的心理倾向。
光环效应是一个人的某种优点，通过某种方式不断放大面试者的优点，最后面试官以偏概全的心理倾向。比如面试者不经意提到自己，当初拿了什么大奖，成为公司业绩第一。你眼中的他，不断被贴上创新，有领导力，坚韧的标签。作为面试官，避免“以貌取人”或者是“以简历取人”。
近因效应就是，你花了一个小时面试，最后你问他还有什么要说吗？他这时候心想：总算让我等到了机会。开始激情昂扬滔滔不绝的讲对于这行业的趋势观点，你之前的判断有可能因为这五分钟被他改变了。因为在最后的印象往往是最强烈的，可冲淡各种对面试者负面印象。在多人面试的时候，如果几个人水平差不多，面试官会对最后一个人印象最深。聪明的面试者想尽办法被安排在最后一个。
那么如何避免招这种面试者呢？比方说公司要招一名销售总监，详细问他如何迅速把公司产品推向市场，扩大公司的销售额方案。又比如说：怎么管理员工达到公司的销售指标策略。不要觉得麻烦，因为可以测试应聘者的思维模式，减少对面试官针对性的回答。还可以从公司制度上设置一道道关卡，比如说在微软，每个面试者要经7轮面试关卡，只要有哪一个面试官不同意，面试就算失败。还要问这职位需要哪10种重要的能力。
不过也要考核面试官，经过考核，才可以担任公司的面试官，提高面试质量。
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