晋商何以成为中国商帮翘楚，称雄商界500余年？如果你看过《乔家大院》，便大概了解一二，股权激励的先行者乔致庸成功的关键因素是股权激励机制，而激励机制又主要体现于身股制。有的老板可能会认为，只有大企业才需要做股权激励，其实不然，小企业更需要做股权激励。“既然不能给予别人现在，就要给予别人希望和未来！”小企业和大企业相比，一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股权激励。下面就我们一起探讨一下乔致庸的身股制是怎样设计的。
一、持股主体资格及管理
并非所有的员工都能顶身股，只有达到规定的工作年限和工作业绩的员工才有资格。如复字号号规就明确规定“各号伙计出师后顶一份身股”，也就是说学徒是没有资格的。学徒时间一般为4年，第一阶段是为掌柜“提三壶”(茶壶、水壶、尿壶)、干杂活，练习算盘和写字；第二阶段训练背记业务话术，做一些抄写或帮账的事；第三阶段就可以上柜台跟着师傅学习做生意。学徒出师后，经考核认可转为伙计，按照店规，由大掌柜推荐、东家决定是否顶身股，身股的份额记入股本账，作为红利分配的依据。
二、 身股数量的确定及增减
一定的工作年限是享有身股的前提，而其数量主要取决于工作业绩。票号员工顶上身股后，身份和地位也随之改变，但是如果在员工中不分层次，每个员工顶身股数一样，就会变成“吃大锅饭”，员工的积极性也调动不起来。人员级别不同，所顶股数也就不同：大掌柜（总经理）一般可顶一股（即10厘），二掌柜、三掌柜（副总、总经理助理）可顶七八厘，伙计大多可顶一至四厘。每逢账期（一般为4年）可增加一二厘，且份额的增加不一定完全循序渐进地“爬格子”，而是根据业绩或贡献大小来决定提升的幅度。
如果业绩不佳，就会原地踏步甚至减少份额。掌柜的身股数量由东家确定，伙计的身股数量每年按业绩由东家和掌柜的决定是否添加。身股制等级层次分明、体系完整，这对于已有身股和没有顶上身股的员工来说，都具有极大的吸引力和诱惑力，员工为了登高位、多顶股份，无不努力工作。
三、身股的分红及退出
顶身股人员没有年薪，只有到账期（一般3～5年）分红。但每年可领取每股300～500两左右的“应支银”，分四季支用，到账期分红时扣除。如果没有红利可分，则只能享受“应支银”。到账期时，身股与银股同股同权，按股份数平分利润。员工身股份额越多，分红与年薪之比也就越大。身股代表的是劳动资本，不能转让，也不能继承，因此顶身股者离职或死亡后其股份随之终止。但是，为了防止大掌柜出现短期行为，规定大掌柜在退休后仍可享受若干年的身股分红权，但如果他举荐的接班人不称职，则要承担失察之责，身股红利要相应减少。有这样的长期激励和保障机制，他们能不为商号拼尽全力、创造最佳效益吗?
员工追随的不是老板，而是他心中的梦想，除非你是他梦想的化身，是帮他实现梦想的使者，乔致庸做不到，我们也做不到，但是很多老板却错误的认为员工追随他是因为他的个人魅力个人才华，那是活在一种假象当中，如果没有很好的机制，别人凭什么跟你干？乔致庸通过推出伙计身股制，以人为本，把东家利益、商号利益和员工利益有机结合起来，充分调动了员工积极性。这种身股制度实质上是一种长期利益分配的激励机制，它对股权激励的进管转退也是做了很详细的规定的。
乔致庸所处的时代信息比较封闭，他只能影响山西的同行，今天的中国乃至今天的世界是信息大爆炸的时代，如果你的同行开始导入股权激励，而你却没有做，还用过去的方式方法经营，那么同行就会早一步超越你。
好的，通过乔家大院的这样一个案例，大家对股权激励知识是不是有了初步的了解了呢？今天我就分享到这里，感谢您的收听。如果您有股权激励、股权设计方面的问题想咨询或者和我探讨，
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