价值可以分两种，一种叫职场价值，另一种叫个人价值，是两回事。
例如：小明是个非常Nice的人，有很多肝胆相照的朋友，非常会玩。
但和他能否在职场上多赚钱是没有什么关系的。
好人不等于能在职场上升职加薪、高官厚禄的人。
自我价值的证明，在某些职位上是困难的。
例如程序员，这是很好证明自我价值的，因为他编程写得快还是慢，质量是高还是低，很容易识别。
而招聘专员，也就是管面试的HR，却是很难证明自我价值的。
且慢，你可能会说，如果类比程序员来看，程序员的价值评判标准是在规定时间内能不能编出某个软件，那么招聘HR的价值评判标准就是在规定时间内能不能招到规定的人数咯。
理论上是这个道理，但是后者比前者要难。详见下表。
这还只是单纯的工作难度。
在现实中，一般程序员的月薪是一般招聘专员的2到3倍。
你做的事情比别人难，但是薪酬远比别人少，这是一种什么样的精神？
当你无法漂亮地完成工作、无法超出期望值地完成工作，你的职场价值就不会太高，工资也不会太高。
另一方面，高管又总是期待招聘专员能够找到合适的人回来上班。
一个副总裁朋友曾经跟我吐槽公司的HR只会做基本操作，例如发发招聘启事，面试问几句，然后办入职手续。
他们的HR连基本识别候选人的技术能力是否靠谱都做不到，情报能力也很低。例如：行业内其他公司的技术骨干或者大牛有意愿要离职，连我朋友本人都知道了，HR却不知道，还只是会刷刷招聘网站守株待兔。
我说，因为HR和技术骨干根本没有共同语言啊。像是都是说我喜欢打游戏，一个人喜欢王者荣耀，另外一个人喜欢超级玛丽，他们根本聊不到一块去。更别说了更可能的是HR喜欢看创造101，技术骨干喜欢看英雄联盟比赛。你和你公司的HR能真正聊到一块玩到一块吗，人都不在一个圈子混，情报哪里来。
朋友默然。
我说，既然现在负责招聘的人根本和候选人玩不到一起去，那你有没有想过让你公司里行业内情报能力最强的技术骨干来做招聘呢？
他说，对哦，为什么不呢？我试试让我的一个技术小头目去接管招聘。
是啊，为什么不呢？到底是谁告诉我们，要找人来招人，就要找一个HR呢？
该找有成事能力的人去办事，而不是找头衔叫“办事员”的人去办事。
不要以为我在扯，华为的HR总监几乎全是业务出身的，至少都是懂业务的。
如果这是一篇公众号的鸡汤文，我应该就要编一个结局：最后我朋友的公司换了技术骨干来做招聘，一下子招来了无数牛人啊，业绩噌噌噌坐火箭一样往上涨，马上就要上市了。
但现实不是这样的。现实是再牛的招聘人员也有看走眼的时候，再好的员工也会因为谜之原因离职。人员流动是职场上永恒的不变规律。
有好的招聘人员，不一定能找到好的员工。因为公司不一定足够吸引他们。
招到好的员工，公司也不一定能用好。因为不是每个公司的管理都能做到位。
有好的公司就无敌了吗？也不一定，可能你是拼多多，但你的候选人想去的是阿里巴巴——总有人比你更好。
诸葛亮够NB吧，一样没有统一天下。最后还过劳死了。
量力而为，别最后还过劳死了。
如果你公司有魏国的实力这么大，你即使是个司马懿，蹲着都能蹲到吃鸡。
网友评论