第一种情况∶

a、在同一个级别原地发展-专业通道

比如人力资源类的专员级别，薪酬专员转做了招聘专员、培训专员。

对于这样的职业发展不存在转换风险问题，是值得鼓励的，结合个人职业发展意愿、岗位空缺情况予以调配即可。

b、在同一个级别原地发展-管理通道

例如经理级别∶财务经理转做人力资源经理。例如总监级别∶营销总监转做研发总监。

这种职业发展或者调配可能会存在风险，要具体问题具体讨论。

第二种情况∶

在专业通道/管理通道内发展∶

例如∶管理类从财务经理到财务总监;从HR Manager升职做人力资源总监。

专业类从助理工程师到工程师，从工程师到高级工程师。

以下几点原则要参考∶

①纵深的职业发展只能按照通道内部层级逐级发展，不允许越级晋升。至于能否晋升，需要依据评估或者认证决定。

②有关管理通道内的发展，建议不要出现既转岗位类型又做岗位晋升，比如从绩效经理转做采购部总监，既转型又升职，风险很大。

第三种情况∶

专业通道与管理通道的互转

例如∶专业通道转管理通道——从主任工程师转做部门经理/总监

管理通道转专业通道———从总监转专家工程师

以下几点原则要注意∶

1、专业通道和管理通道的互转建议在同一专业领域内发生，风险相对较小，并且只允许平级调岗。

2、对于从专业转管理的，关键是看是否具备管理能力，即依据领导力素质评估后确定是否转换。

3、对于管理专专业的，要看是否具备专业能力，即依据专业素质评估后确定是否转换。

第四种情况∶不同专业通道之间的转换

例如∶从软件工程师到硬件工程师; 从产品经理到营销策划经理;从采购主管到人力资源主管。

要注意∶不同专业通道之间的职业生涯转换，存在多种可能性和风险因此需要综合考虑岗位类型、岗位层级以及时间适应成本方面的差异和风险，帮助员工分析适合的发展路径。

讲完了四种情况，对于个人做选择的时候怎么样评估自己应该作何决定呢。我们可以引入一个风险控制指数的概念。

由三种系数构成∶

①岗位类型差异系数∶从岗位性质来看，岗位类型之间的差异程度。

②岗位层级差异系数∶专业岗位层级之间的差异程度。

③时间适应成本系数∶要适应新的岗位所需的时间长短。

以上三个系数可以分别判断到底是低风险、中等风险还是高风险。