近日，服务客户企业的一个老总，在岗位价值评估中要求将招聘专员的岗位等级设置比人力资源其他岗位（如薪酬专员、绩效专员、培训专员）高一个级别。其理由是：企业招聘难、招不到人，人员招聘问题已经成为企业发展的一大瓶颈；希望通过提高招聘专员的薪酬待遇以吸引更优秀的招聘专业人才加入公司。
企业招聘问题1：因为公司招聘不到合适员工，导致一些能够给公司带来明显效益的业务项目无法启动；
企业招聘问题2：公司目前的招聘工作主要是“坐商”，平时通过网站招聘、偶尔参加一些现场人才招聘会收集简历，而这样的招聘力度无法达到公司对人员招聘的要求。
企业 “招聘难”这个问题，这些年来已经成为企业人力资源管理的最大的“痛”。在与客户企业交流沟通过程中，不论企业身处国内“东西南北”的哪个地方，其人力资源部无一不反映招聘难。因此，“招聘难”不仅是个别企业或少数企业的困境，也不仅是珠三角、长三角等企业的困境，几乎已经成为国内大多数企业的人力资源困境。
导致“企业招聘难”这一现象的原因是什么呢？对于企业来讲，如何破解“招聘难”这个困局呢？
有人说是因为企业给的薪酬水平不够，其实并不尽然。以某客户企业为例，身处一个五六七八线的小县城，给一个普通工人开出的月工资达到4500，就当地薪酬水平来讲，工资并不低，比当地大多数企业要高不少，但依然难以招聘到人。而且，从网上近些年的一些新闻媒体报道来看，有些企业给员工开出6000块钱的工资也招不到人。
其实真正的原因在于：中国的人力资源供给已进入短缺时代，而且未来人力资源短缺的趋势会越来越明显。
一方面，随着中国经济近年来的持续发展，良好的经济环境使得企业数量在快速增长；而另一方面，由于中国人口政策等原因，近年来的劳动力供给基本保持稳定，甚至出现不断下降的趋势。
上数据（源自国家统计局网站）：
第一组数据：
2010年到2016年七年里，企业增长迅速，登记注册的企业法人单位从650万个增加到1460万个，增加了1.25倍。
第二组数据：
而2010年到2016年七年里，15~64岁人口数（劳动力人口属于这个年龄段）保持不变，基本稳定在10亿人左右。从图中可以看出，2013年是一个明显的拐点。从2013年开始，中国劳动力人口供给在不断下降，虽然短期内下降幅度不大，但考虑到中国的人口政策，未来劳动力供给必然会越来越少。（争论不断的“延迟退休”计划，其目的无非是增加劳动力供给。）
一边是企业法人单位数的快速增长，一边是劳动力人口的逐渐下降，因此，人力资源供给缺口会越来越大，中国人力资源进入“短缺时代”。
对企业来说，在人力资源短缺时代，如何吸引和招聘优秀人才呢？
第一，扩大人才招聘半径。
招聘半径指的是企业招聘地域范围，以前人员招聘范围在县里招聘，现在可以扩大到市；以前人员招聘范围在本省，现在可以扩大到临近省份。通过扩大企业的招聘半径，使得可选的人才范围增大；扩大招聘半径的弊端是企业招聘成本必然会增加。一些山东、河南的客户企业校园招聘半径以前集中在本省，现在招聘半径逐渐不断扩大，部分企业现在的招聘半径已经扩大至整个东三省。
第二，提升企业“硬”吸引力。
1、提高企业的薪酬待遇。良好的薪酬待遇虽不是吸引和留住员工的充分条件，却是企业吸引并留住员工的必要条件。薪酬待遇与同行或当地企业相比，要有一定的竞争力。现在员工的可选择就业机会在不断增多，如果你的薪酬比竞争对手低，很难吸引和留得人。
2、给予员工更多职业发展机会。员工进入公司工作，不仅希望获得有竞争力的报酬，同时也希望在公司里获得成长机会。成长机会通常包括培训机会和晋升机会。
更多的培训机会对员工来讲，意味着技能和“本领”的增长。现代社会是一个”本领恐慌”时代，多掌握一项技能和“本领”意味着更多的就业保障。更多的晋升机会，意味着随着员工能力的增加，可以上升到管理层；从普通员工到管理层，对员工的职业生涯来讲意味着”质的突破“。
3、打造良好的工作环境和企业文化。
努力打造良好的工作环境，比如窗明几净的办公环境、可口的食堂饭菜、提供上下班班车、“下午茶”时间等等。
努力打造简单、和谐的员工关系，尽量减少“办公室政治”，杜绝“勾心斗角”。提升管理层的管理文化，以前动辄“骂人”文化，新生代员工越来越反感。适度的“加班文化”，如果每天都是加班，完全没有了个人时间，想逛个街，打个游戏，都没有多余时间了，这样的“加班文化”无疑会导致员工离开。
第三，打造企业影响力：打造雇主品牌。
努力打造企业品牌，树立良好的公司形象，让潜在雇员觉得加入本公司是一件“荣耀”的事情。
现在流行一个概念叫“雇主品牌”。 “雇主品牌”本质上就是公司对外部潜在员工的吸引力。企业要努力在潜在雇员中树立品牌，，树立公司的最佳工作形象，使他们愿意到公司。良好的雇主品牌对潜在雇员来讲，意味着有竞争力的薪酬待遇，以及未来良好的职业发展。
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