当前、以至于未来，研发人员必定成为科技企业的主要岗位，他们掌握着公司的命门。然而，研发人员的考核确实是难上加难。
木文所在企业、以及咨询企业，都会根据企业特点调整和研究一些方法，有效的对成员进行考核，这个过程是很艰难的。
研发人员绩效管理现状研发人员特点鮮鲜明，考核管理难寻抓手。为什么呢?
一个是研发人员工作具有创造性，投入难以量化。
研发人员有着不同于体力劳动的创造性，它主要通过运用自身专业知识和捷性思维，通过不断更新换代，促进技术水平进步或实现产品创新。
对一般的人力资源管理者和管理层而言，由于研发技术内容的生僻性和强专业性，在对研发人员和所得研究成果衡量测算的过程中，很难对研发人员花费的智力和体力达到精准量化的程度
另一个是研发工作过程个性化，难以设置合理的阶段考核
研发人员的工作不受空间和时间的限制，没有特定的方法和步骤，具有较高的自主性。
这就会导致管理者难以把握研发任务的完成进度以及研发成果最终所需时间。比如，一项研究用了9个月甚至一年的时间，进展都不是特别理想，而在超出时限的很短时间内却取得了突破性进展。
因而，HR难以用衡量常规业务的方法和步骤去界定研发项目，也难以标准化地要求研发项目人员在一定结点上必须要有什么样的成果。
第三个是研发工作成果难以量化，市场价值难以衡量。
研发人员的工作很大程度上取決于其自身的智力投入。产品是无形的，而且一些产品往往是集体智慧的结晶，这些都将对个人绩效评价造成一定难度。
新技术与新产品的内在技术含量、投入市场后的市场营销前景存在双重弹性过大的问题，将导致HR管理者和高层管理者很难准确把握其真实含金量和市场价值。
第四点么，就是研发人员具有较强的自主意识，需要较大的发展平台激发研发人员潜能，独立自主的要求，需求更大的自我实践和发挥的空间，他们往往更多地希望具有一个独立的工作环境，不受限制，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作在自我引导，最大化的激发潜能。因此，提供足够的发展空间和富有挑战性的内容，对研发人员的绩效管理也很重要
第五点么，研发人员流动意愿强，项目为了留人，评估信息不对等。
研发人员是最珍贵的企业资产，他们知识和创造力是企业无法管控的。该类人员在人力资源市场越来越受重视，又由于知识型人オ对于个人发展及成就的追求，造成该类人员流动率较高。
由于研发人员的稀缺性，项目组想要有一个合适的人オ，变得很难。再加上研发人员的流动性强，这就容易导致项目负责人或经理，夸大技术研发难度及未来市场价值，拔高员工绩效，同时减轻自身的工作难度和压力，从而导致人力资源部在实际评估的过程中因信息不对等出现偏差。
除了需要去充分了解研发业务的同时，也要在当下，尽可能地找到一种方法，将综合研究人员的特点找到切实可行的绩效考核方法。实现研发团队的精准性绩效管理。
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