“每一个经理人迟早都会碰到两个任务：面试新员工，以及设法让一个萌生去意的优秀下属留下来继续为公司效力。”
招人
作为经理，绩效评估总是让他们很为难，所以评估一个陌生人能力如何则更难，想在面试的1-2小时判断面试者是否能胜任新工作，确实很难，但是这是经理们责无旁贷的工作。
同时需要明白的是面试新员工具有很高的风险与失败率，毕竟谁都无法保证通过面试的求职者能100%的胜任你提供的岗位工作。 首先我们需要明白面试的目的是什么？可以分为4类：1、找到一个具备能力与潜力的人2、让他认识并了解这个公司3、确定此人的能力与工作是否相符4、想办法把他招进公司
知道了目的，我们就要开展面试工作了，怎么在1-2小时的面试中达到以上4个目的。我们需要营造成功的互动，整个面试过程中需要留出八成的时间让面试者开口讲，而且所讲必须是面试官想了解的内容，这个时候面试官只需做一个聆听者就好，掌握谈话的内容。但是当面试者所谈的内容与你想了解的大相径庭的时候，需要礼貌的打断，引导面试者进入“正轨”即谈你想了解的内容。面试官需要掌控整个面试，这是面试官的权利。在整个面试过程中，你需要提出合适的问题让面试者回答，以便你收集你想了解的信息，比如可以提一些假设性的问题，考察面试者的专业水平；也可以让应聘者发问，了解面试者的专业背景及工作价值观。
提出问题
哪些是面试的时候该提出的问题呢？下面的可以作为参考
1、描述你曾经负责的让你的上司特别是直属上司很满意的项目
2、你的弱点是什么？如何改进
3、为什么我们公司应该录用你？
4、你目前的职务上碰到过哪些问题，你是如何解决并预防这些问题再次发生？
5、为什么你觉得自己能胜任这项新工作？
6、你认为你重要的成就是什么？为什么？
7、你遭受过的最严重的失败或挫折是什么？你从中学到了什么？
8、为什么我们要录用一个没有这方面经验和背景的人来担任这个职位呢？
9、你在大学时修过的最重要的课、完成的最重要的项目是什么
即使以上的都做到了，也不能确保万无一失，因为面试者总有各种技巧去应对面试官的各类问题，1-2小时根本不足以了解一个陌生人，不然为什么会有试用期呢？
这段时间公司在招募学术专员等新员工。首先我们的目的是找一个能做学术推广的人，当然还有其他的要求，通过各种招聘模式来了面试者之后，就是最重要的环节---面试。 首先你要在1-2小时的时间里了解这个人是否能胜任该工作岗位，所以要尽可能的让他讲，而且是讲你觉得对你了解他有意义的话题，比如他所理解的学术推广是怎样的？是否听过耳穴疗法？怎么看待这种疗法？等等，便于你最终判定是否达到所面试岗位要求；同时也可以采用假设性的提问来考察面试者的能力，在推广中碰到突发性问题的时候你会怎么处理？等等。在听的同时要做好关键性笔记，便于作出明智的判断。
假如这个人很优秀能胜任该工作岗位，这时候我们要开始关键的第二步，怎么把他招进公司？跟他介绍我们公司，创新的成果、企业文化等等，当然最重要的还是针对面试者感兴趣的详细介绍，比如他比较关心晋升通道，则详细跟他介绍我们公司透明的晋升通道，不怕给你晋升，就怕你没足够能胜任的能力。让面试者能感受到我们公司对他能力的认可，欢迎他能加入到我们公司。面试结束后要在约定时间内电话通知面试者面试结果，征询其是否愿意加入我们公司。
留人
当一个非常敬业但是觉得没有受到上司的赏识的员工提出离职时，作为经理应该做出什么反应呢？
首先这反映出上司未尽到相应的责任，没有让他的努力得到认可。故你的优秀下属才会提出离职。所以经理的反应很重要。
不管你在忙什么，一定要放下手头的事情，问他为什么要辞职，让他畅所欲言，如果对他提出的离职不予反应直接去忙别的事情，会让下属觉得你不够重视她，所以要避免。在他畅所欲言的时候，不要争辩，不要说教，也不要动气，要通过自己的言行举止让下属知道你对他是很重视，但是你也要找出他真正离职的原因。在他讲完之后，让他给点时间你想想，第二次接触的时候，他会说出真正离职的原因，而你早就通过第一轮的倾听及思考知道怎么回应了，要正确的安抚，让他觉得公司是很重视他的，不管怎么样，一定要作出努力留住他，因为不仅仅是因为这一个下属，公司的其余员工也想看到经理们是怎么样履行公司的承诺的，怎么对待优秀的下属的。
在挽留一个员工的时候我们要了解马斯洛，人需要用钱来保障基本的生理与安全保障，但是当一个人的需求层次向上提升之后，金钱便不再是衣食温饱了而是转变为衡量一个人在竞争环境中到底有多少价值的标准。一个人提出离职不仅仅是因为报酬不能满足基本的生理需求，很有可能是他觉得自己没有被认可，因为价值没有体现出来，这个时候就要对症下药。
优秀人才对每个公司都至关重要，所以不管是招人还是留人都需要小心谨慎，稍有不慎，你就会与一个优秀人才错过；同样的也会因为你的疏忽让一个优秀人才离开公司。
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