问的艺术，才是对话的高级形式

提问才是对话的高级形式。

说，更多的是一种传达，一种单方面的灌输。

至于对方是否听懂、认可并接纳，我们很少能够保证。

说，因为单方面，因为无反馈，让我们的沟通中出现了太多的错位，于是问出现了。

问比起说高级，就是因为“问”本身，就激发了对方的思考，让对方参与了进来，从而在对话中形成了新的信息增量。

所以，沟通中我们尽量多用问，少用说。

提问的艺术，以前和大家分享过三种最常用的提问方式：封闭式提问，开放式提问和引导式提问。

封闭式提问，帮你节省效率，缩减范围，比如头脑风暴的时候，大家的脑洞经常容易飘到天涯海角去，这时候就可以用答案只能用是/否来回答的封闭式提问，来提升效率。

比如问，今天要讨论的就是这个方案做，还是不做？

开放式提问，获取对方信息的最佳提问，记者最擅长这个，善于倾听的沟通者也是，用开放式问题让对方开始滔滔不绝，从而获得你想要的信息。

引导式提问，激发对方思考的最佳路径，心理咨询师，职业规划师最爱用引导式的提问帮你重新认识自我，同样引导式提问也是发现问题关键的提问方式。

比如丰田的5W追根溯源法，用5个why，一步一步找到问题的根源。

今天换个角度，重新来看待提问这个事情，我们从日常生活中你遇到的“问”，来看怎么样的提问，才算是高级的对话形式。

在职场中，遇到的“问”应该是最多的。

每一个员工都经历过个各种质问，怎么还不完成？进度怎么这么慢？这样的方案你是怎么想的？

还有各种责问，你怎么XXX？你为什么XXX？你们什么时候才能XXX？

职场是结果思维导向的，这就导致了上级领导爱用结果到处“责问”的习惯。

曾经写过一篇文章，员工的确要结果思维，毕竟结果才是员工和企业交换价值的核心因素。

但是对于管理者来说，关注结果的同时，更要关注过程。因为过程看的是能力和态度，而结果看的是概率。

好的项目，好的资源，好的团队，和优秀的流程和方法，出好结果的概率自然就高。

但是你的项目本身就有高风险，你作为领导还无法去获取和正确分配资源，又不能带领团队成长，也无法帮团队成员优化各自流程和方法，就直接要结果？

这种直接要结果的领导，谁都可以当吧。

所以，在职场中，这种令人沮丧的责问，基本上都是无效的提问。

不仅仅无法带来增量，也无法为团队赋能，反而破坏团队的氛围，降低了员工的积极性。

真正的有效的提问，是能够为团队赋能的，是能够在项目、资源、团队和方法上给予赋能，并帮助团队产出优秀结果的。

比如，员工无法达成目标时，用这三个问题：我有什么可以帮助你的？你打算怎么做？其他人/竞争对手会怎么做？

第一个问题给予资源，第二个问题激发员工主动性，锻炼对方独立思考能力，第三个问题开启员工学习和模仿的新思路。

问比说的高级之处，来源于它能激发对方的思考，来源于对于提问者和被问者双方的相互赋能。

所以，不管是说，还是问，只要是单方面的自high，都不够高级。

而我们，在这个变化比不变来的更快的时代，需要的是高级的沟通。