6月10日引力波私董会第24期在潮白河畔的小院子里如期举行，也是疫情后首次线下相聚，来自四面八方的18位伙伴参会，首次新伙伴比老成员多，九零后有五位参加，本期主题：绩效跃升地图。开场以欧卡游戏破冰自我介绍，上半场选择案主确定议题：如何合理高,中,基层绩效考核及担当精神？就此案主议题展开两轮提问，头脑风暴提出98个问题，最后一轮伙伴们给建议。下半场解读《绩效跃升地图》一书，与本书作者大师级教练MCC何巧老师在线连线互动，按图索骥，破解绩效跃升的底层逻辑-PLTOC（绩效-领导力-团队-组织-文化），解读高管教练的对于经理人价值及作用：改变心态，拓展思维，激励行动，赋能提升能量。提升绩效重在“三力”：激发内在动力，提升能力，善于借力。会后畅叙小酌，好不尽兴…
12名私董会伙伴投票选出本期私董会案主及议题：如何通过合理的绩效考核政策，并有效提升高层、中层、基层人员的绩效管理和担当精神。
首先有由案主陈述议题背景，这个议题对我来说为什么很重要？到目前为止我已经采取了哪些措施？我希望今天想要获得伙伴们哪些支持？
开始伙伴依次提问，只能提开放式问题，不能提封闭式问题，不能提引导性问题，不能提重复性问题。针对伙伴们提问了40个问题，案主回应打分，不做回答，头脑风暴第一轮问题：
1、 针对这些问题，想过哪些方法？ 8分
2、 如何做到内部和外部激励的同时，同时达到内部、外部平衡。 7分
3、 现在最急需解决的是哪一个层面 9分
4、 如何对待中层人员对考核政策的反对意见。 8分
5、 对员工担当精神做了哪些工作？ 7分
6、 你心目中三个员工层级的标准是什么样。 7分
7、 当中层和高层两者对绩效政策出现分歧时，如何解决。 6分
8、 您心目中，什么样的绩效考核制度是合理的，标准是什么？ 8分
9、 高层、中层、基层的关注点是哪些 ？ 9分
10、 还有哪些资源可以帮你实现心目中的方法和愿景。 8分
11、 除了物质和精神，还有什么是对员工影响很大，但领导没有想到没有想透。 8分
12、 除了执行领导命令，基层员工还有哪些方面需要提高和关注。 8分
13、 各层次员工的职业规划和企业绩效之间的内在关系 7分
14、 各层次员工需要哪些担当精神 8分
15、 员工达到你心目中理想阶段，需要多少时间，哪些阶段。 7分
16、 各层次员工，哪些是你想要的理想状态？ 9分
17、 你怎么去分解企业的目标，落实到每个层级员工身上，他们又是如何认知的。 10分
18、 针对高层员工（副职）标准是什么，培养方式又是什么样的 ？ 8分
19、 针对不同年龄、不同层级的员工，您做了哪些学习，做了哪些改变？ 8分
20、 各个层次的员工价值观如何，如何做到价值观统一。 7分
21、 除了正常的绩效考核之外，还有哪些能够激励中高层员工？ 8分
22、 从企业外部看，如何看待你的绩效考核政策，你又如何应对别人的反馈。 7分
23、 你在搭建合理的绩效考核体系中，遇到了什么样的困惑和阻碍，又是如何克服并修订的 9分
24、 对待员工反馈罚钱容易，得到正激励很难，作为领导者又是如何看待的。 8分
25、 你要的企业氛围是什么，如何扩大到集团上？ 7分
26、 当员工出现问题时，你是如何归纳问题原因的，又是如何验证你结论的正确与否的？ 6分
27、 我们各个层次的同事，都达到你的理想状态，我们作为金字塔的顶端，自身如何匹配。 6分
28、 如何长久合理的保持绩效考核的有效性。 9分
29、 如何找到行业中各个层级的优秀标杆人才。 8分
30、 如何小区域的骨干文化，如何去执行。
31、 如何规避容易造成混淆的无效和错误的信息。 10分
32、 当员工想法和业绩考核出现不一致的情况时，你是如何做的？ 7分
33、 你心目中的组织是什么样？如何理解自动自发的组织？ 7分
34、 有哪些事情，是你的老板对你做过，但你没有对你的员工做过，为什么？ 8分
35、 你的员工是如何看待你的，你老板如何看你的，你的平级是如何看待？ 9分
36、 你会用评判标准，破格提升中高层员工？8分
37、 如何才能准确地合理地提拔人员。9分
38、 考核员工的数据如何获得，这些数据又如何保持有效性和激励性。7分
39、 假如你是老板，你会如何制定员工考核方案。 9分
40、 如何看待外部社会变化对企业员工的影响，你又做了哪些改变和应对。10分
案主总结陈述本轮提问的收获和启示，总教练讲解逻辑层次图，能量层级，以及多视角思维，然后展开第二轮提问，本轮提问案主可以做出选择性回应和回答。
第二轮提问：
1、 领导者对不同层级的员工在企业里价值实现如何评定，有哪些标准？ 8分
2、 企业实现目标，除了绩效考核，员工还有哪些成就感，占比如何？ 8分
3、 在绩效考核中，对员工的家庭情况做了哪些考量？ 8分
回答：思考了员工物质上能得到什么，精神上能得到什么，得到金钱并完成了个人职业生涯的通路提升，并和人资同事制定
4、 各层次员工，哪些是你想要的理想状态？ 9分
5、 你怎么去分解企业的目标，落实到每个层级员工身上，他们又是如何认知的。 10分
6、 针对高层员工（副职）标准是什么，培养方式又是什么样的 ？ 8分
7、 针对不同年龄、不同层级的员工，您做了哪些学习，做了哪些改变？ 8分
8、 各个层次的员工价值观如何，如何做到价值观统一。 7分
9、 除了正常的绩效考核之外，还有哪些能够激励中高层员工？ 8分
10、 从企业外部看，如何看待你的绩效考核政策，你又如何应对别人的反馈。 7分
11、 你在搭建合理的绩效考核体系中，遇到了什么样的困惑和阻碍，又是如何克服并修订的 9分
12、 对待员工反馈罚钱容易，得到正激励很难，作为领导者又是如何看待的。 8分
13、 你要的企业氛围是什么，如何扩大到集团上？ 7分
14、 当员工出现问题时，你是如何归纳问题原因的，又是如何验证你结论的正确与否的？ 6分
15、 我们各个层次的同事，都达到你的理想状态，我们作为金字塔的顶端，自身如何匹配。 6分
16、 如何长久合理的保持绩效考核的有效性。 9分
17、 如何找到行业中各个层级的优秀标杆人才。 8分
18、 如何小区域的骨干文化，如何去执行。7分
19、 如何规避容易造成混淆的无效和错误的信息。 10分
20、 当员工想法和业绩考核出现不一致的情况时，你是如何做的？ 7分
21、 你心目中的组织是什么样？如何理解自动自发的组织？ 7分
22、 有哪些事情，是你的老板对你做过，但你没有对你的员工做过，为什么？ 8分
23、 你的员工是如何看待你的，你老板如何看你的，你的平级是如何看待？ 9分
24、 你会用评判标准，破格提升中高层员工？8分
25、 如何才能准确地合理地提拔人员。9分
26、 考核员工的数据如何获得，这些数据又如何保持有效性和激励性。7分
27、 假如你是老板，你会如何制定员工考核方案。 9分
28、 如何看待外部社会变化对企业员工的影响，你又做了哪些改变和应对。10分
29、 领导者对不同层级的员工在企业里价值实现如何评定，有哪些标准？ 8分
30、 企业实现目标，除了绩效考核，员工还有哪些成就感，占比如何？ 8分
31、 在绩效考核中，对员工的家庭情况做了哪些考量？ 8分
回答：思考了员工物质上能得到什么，精神上能得到什么，得到金钱并完成了个人职业生涯的通路提升，并和人资同事制定了专业的测评，和专业组织沟通，对员工进行针对性培训。在金钱方面，把成本、利润、费用等各项指标制定标准，并分解到每个业务单元中，借鉴稻盛和夫的管理道理，在企业KPI考核如何更关注到人，关注到人的内心。3个人做5个人活，赚4个人的钱。通过集体信仰，通过个人目标设定，通过绩效考核到良好效果。
32、 在绩效制度的复杂性和全面性，及执行上的简约性之间的矛盾如何解决。
回答：政策的目的是解决问题，不断优化和迭代，简约易于落地执行。因地制宜，因时制宜，因人制宜。 7分
33、 对于员工的上三层逻辑层次（愿景、身份、价值观），做了哪些工作 8分
34、 在您的老板心中，高管层次应具备哪些品质、价值观？ 9分
35、 针对90后员工，如何把企业的价值观变成员工个人的价值观，做了哪些事情？ 9分
回答：师徒绑定制，个人职业生涯硅规划（技术线、管理线）。
36、 你会如何自己在行业中的地位？ 7分
37、 对刚进入职场的员工，如何改变员工的态度和方式。 8分
38、 对于一名想要跳槽或创业的优秀员工，你会如何挽留他，或支撑他？ 10分
回答：第一要未雨绸缪；第二要亡羊补牢；第三好聚好散；第四欢迎有能力的人回来。
39、 社招人员和公司原有管理人员同岗不同酬的矛盾？ 10分
40、 如何制定校招管培生的培养方案？7分
41、 对已经离职但很有能力的员工，如何保持深度的链接。 9分
没有永远的对手，会有永远的共赢。
42、 如何让员工体面并心怀感恩的离开？
43、 如何看待自己的团队 6分
44、 了解哪些互联网企业的管理风格，对您有哪些启发？ 8分
45、 针对员工的内心迷茫，你如何帮助他们走出？ 8分
46、 如何激励没有被晋升的优秀员工？10分
47、 有哪些更好的方法，提升员工和企业间的价值观匹配度。 7分
48、 如何描绘企业的生态愿景？ 9分
49、 您如何从更高的逻辑层次上（愿景、身份、价值观），解读任人唯亲与任人唯贤？ 8分
50、 您更看重一个人身上的哪些品质 ？ 8分
51、 如何看待企业严于律人的文化？ 8分
52、 如何思考个人的身份和愿景？ 9分
53、 墓志铭上写什么？ 7分
54、 5年后，你如何看待在正大的这段经历，并会对现在的自己说些什么？
55、 在人才梯队培养上，做了哪些思考和规划。9分
56、 当下属的工作风格，不符合公司制度和价值观时，会如何处理？8分
57、 如何判断一个经理人是否真正适合这个企业？7分
58、 绩效最本质的东西到底是什么？10分
第三轮 给建议，从三个视角选一个给建议，1,换位思考，假如我是案主，我会……；
2,经验分享，我曾经有过类似的经验，供你参考……
3,友情支持，我有什么资源，可以支持到你。
小伙伴们的给出建议：
1、不能太严格。
2、站在朋友角度，与员工沟通交流
3、从人力角度给予帮助，帮助找到侧重点。
4、要让员工开心。
5、对员工的支持和激励。
6、要有四梁八柱，有一个过得硬的中层团队。
7、建立局部性可控的正向的企业文化。
8、思考战略，充分授权，数据说话，去除人不如己的潜意识。
9、建立内部创业平台。
10、根据对公司的贡献，加上软性的东西。
11、KPI与OKR，管理理念的融合。
总结复盘：私董会的效果取决于伙伴们的企业规模相似，同频沟通，共舞共鸣；伙伴们足够的信任度和开放度；提出挑战性问题。
下半场解读绩效跃升地图，开始前与何老师建立线上连接对话，
教练在改变心态上的做功点有: 1.成果导向而不是抱怨 2.面向未来而不是陷在过去中 3.正向思考而不是指责 4.从自己做起而不是要求他人做 5.擅于聚焦和反思而不是低效的忙碌 。
教练在“改变思维”上的做功点有:
1.面向全局和系统，而非“一件事情”
2.学习用框架和流程来思考
3.创造未知的解决方案而非遵循已知的答案
4.放下过去的成功，面向未来的变革
5.从“无资源”到“创造资源”。
教练在“激励行动”上的做功点有:
1.承诺长期做，而非短期行动
2.聚焦一个点，而非面面俱到
3.“我要做”而非“要我做”
4.“我自己的行动”而非“依赖他人的行动”
5.创造资源，互相支持，寻求团队的合作。
关于“人”的成长，教练可以做功的关键点有:
1.我们的后设程序
2.习惯和惯性思维
3.限制性信念的打破
4.找到自我驱动力
5.突破自我的局限
6.激发潜能。
绩效跃升地图将四项限思维与螺旋动力有机结合起来。
总结分享：伙伴们依次分享收获感悟。伙伴们有感而发，收获满满……
晚场：伙伴们开怀畅饮，相谈甚欢，疫情过后私董会伙伴首次线下聚会，好不开心，结束时依依不舍……期待着下期私董会!
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