背景：
来询者是我长期教练的客户，目前刚入职一家新的公司，在培训期。
本次沟通中提到诉求，是获得向上管理的实施过程标准：比如用什么样的频次，沟通什么样的内容等
咨询中的对话，片段：
咨询师：为什么想要梳理出这个实施标准？
来询者：我知道向上管理非常重要，但是当需要去行动的时候，我内心就会抵触，纠结，纠结一番后干脆放弃，放弃后又自责，觉得自己应该行动。
咨询师：嗯，觉得需要去行动，又没有付诸行动，这给你带来纠结和自责，是这样吗？
来询者：对，就是这样。
咨询师：那然后呢，这样情况对你的具体影响是什么？
来询者：就是陷入一个死循环，知道应该去做，就是不能采取行动，我知道这样不好，但是控制不住，越控制不住，越觉得自己不好，没行动力。
咨询师：嗯，了解了，那我们先来看看你刚才说的”我知道向上管理非常重要“，这个观点，是怎么来的呢？
来询者：在和职场前辈们请教的时候，听到他们说到过，也在我们过往咨询沟通中，听到你提到过。……（省略细节描述）
咨询师：嗯，是这样啊。听上去是职场前辈们，以及作为你的咨询师我，都有这样的观点-“向上管理非常重要。”那你呢？你的观点是什么？
来询者：我也觉得很重要。
咨询师：为什么重要呢？
来询者沉默大约十几秒说：这个具体没有想过。就是长远来看，肯定重要，要职业发展的好，领导的信任和支持肯定是加分项。
咨询师：我听上去的感受是：向上管理对那位职场前辈很重要，对咨询师很重要，但是对你，似乎是听说很重要，如果现在好好打下基础，在未来的某个关键时间，就会对你的职业发展起到决定性的作用……
来询者：是这样的。
（澄清未来 职业发展好的具体目标，来询者表示是模糊的；澄清向上管理做好的标准，也是模糊的）
咨询师：那现阶段，假如向上管理做好了，你会获得什么收益呢？如果做不好，对你会有什么损害呢？也就是我们说促使人们行动有两个因素：趋利 避害。我们来看看，这件事情最好了你有什么利益，做不好有什么损害。
来询者：趋利避害，这个好，目前好像影响没有这么大……（描述目前阶段的情况，略）
咨询师：嗯，了解了，那我们回头来看看，是不是这样的：你从外部获得了一个观点“向上管理非常重要”，于是你把这个观点当成自己的观点，想采取行动，而你内心里也知道做好或者不做这件事情，对你未来半年内的影响不大，这样内外不一致导致你的抵触和纠结，抵触和纠结导致不行动，这时候你产生了对自己的一个评价：自己是一个纠结的，没有行动力的人，是一个不好的人。所以想通过探讨“向上管理的过程标准化”来促进行动，是这这样吗？
来询者：是的，就是这样。
咨询师：那现在来看，假设我们制定出“向上管理的过程标准化”，对问题的解决有多大帮助？
来询者在那头笑着说：就算制定出来，我估计还是内心抵触，不会行动。
咨询师：嗯，为什么会有“还是内心抵触，不会行动”的结论。
来询者：刚才我记下了这些内容：别人的观点和我的观点，内外不一致，趋利避害，还有职业发展的阶段目标和长远方向，对向上管理的不同要求，挺触动我的。
咨询师：能具体说说吗？
来询者：我还没弄清楚“向上管理”为什么对我重要，或者说现阶段对我来说并没有那么重要，就一头陷入要做好向上管理，幸好没行动。没有清晰的想要达成的目标，就没有想要沟通的内容，更谈不上沟通的频次和方式了，盲目的为了沟通去沟通，为了向上管理而去行动，反而适得其反。现阶段我的目标和重心是……，在和领导的关系和向上管理的目标，能留下“胜任本岗位”就可以了，而这些通过日常工作做好，业绩达标，工作汇报按时完成，团队活动积极参与，就够了。
……
咨询后记：
问题本身不是问题，对问题的看法才是问题所在。
我们可能会无意识的拿一套好的标准，来评价自己的不好。而当一个人对自己有负面的评价，人会无意识的紧张，这样问题和人缠绕在一起，对问题解决产生更多障碍。
问题本身不是问题，我们对问题的看法，才是禁锢了我们去解决问题， 去突破问题的的问题所在。
网友评论