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当代社会日新月异，企业的管理难度日益攀升，今天给大家介绍的是奥格威管理定律，相信对于企业家能有所启发，帮助你更快的组建高效率的团队，壮大公司规模。

一、奥格威法则的由来

奥格威法则来自这样一个故事。奥格尔维-马瑟公司总裁奥格尔维召开董事会。在会议桌上，每位参加会议的董事面前都有一个同样的玩具娃娃。董事们互相看着，不知何故。奥格尔维说：“让我们打开它，那就是你自己！”于是他们一个接一个的打开娃娃，结果是：大娃娃中有一个中等娃娃，中等娃娃中有一个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃越来越小。最后，当他们打开里面的玩具娃娃时，他们看到了一张奥格尔维的小纸条。纸条上写着：“如果你经常雇用比你弱的人，我们将来会成为矮人国家和侏儒公司。相反，如果你每次雇佣比你高的人，我们将来一定会成为一家巨人公司。”

前一句话与从大娃娃到中娃娃再到中娃娃的顺序一致，后一句话与小娃娃的顺序一致。相反，如果你每次雇用比你高的人，我们将来都会成为一家巨人公司。前一句话就符合从大娃娃娃的顺序，从大娃娃到中娃的顺序，再到小娃娃的顺序，然后一句话就明白了这件事给每一位董事留下了深刻的印象，在未来的岁月里，他们都尽力任用有专业知识的人才。

二、定义奥格威法则

#奥格威法则#(Ogilvyslaw)，又称奥格尔维定律和奥格尔维定律。如果每个人都雇用比我们更强的人，我们就可以成为巨人公司。如果你用的人比你差，他们只能做比你差的事情。

奥格威法则强调人才的重要性。一个好的公司是因为它有好的产品、好的硬件设施和强大的财政资源作为支持，但最重要的是拥有优秀的人才。光靠财富和事物并不能带来任何新的变化。只有大量的优秀人才是最重要和最基本的。

三、奥格威规则操作实践

雇佣比自己强的人，关键是要找到并留住企业的关键人才

(1)找到关键人才

在招聘时，尽量利用猎头公司，业内精英大多受到猎头公司的关注。

优秀的候选人可能会被原雇主高价留住。此时，我们可以警告优秀候选人，留住是暂时的，因为原雇主暂时找不到更合适的候选人。

为了了解他们对未来的想法，要求优秀的申请人写商业计划或计划。

董事长或总经理应亲自与优秀考生盘道(如双方对行业的了解)，以进一步了解他们对行业的了解。

(2)留住关键人才

待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血指出，只讲重视，不讲待遇，并不是真正重视人才。

职业规划留住人。成绩优异的员工希望自己的职业生涯发展，更希望得到提升。如果他们看不到最近的前景，他们会转身离开，找到另一个未来。

情感留住人。企业高管应该经常问优秀员工：你认为你的工作有意义吗？你的上级压制过你吗？你有什么意见和建议？企业高管也应该经常问自己：当优秀人才取得进步时，他们是否为他感到高兴，是否及时奖励他。

培训留人。那些优秀员工，由企业出资送他们深造，让他们更上一层楼，进一步提升自己在行业中的价值。

例1：卡内基成功任用人才。

美国钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着:一个知道选择比自己更有能力为他工作的人在这里安息。

卡内基之所以成为钢铁之王，并不是因为他有超人的能力，而是因为他敢于利用比自己更好的人，充分发挥自己的优势。

卡内基曾经说过：即使我拿走了所有的工厂、设备、市场和资金，四年后，只要我保留了我的技术人员和组织人员，我仍然是钢铁之王。

卡内基之所以如此自信，是因为他能够有效地发挥人才的价值，善于利用比他更强大的人。虽然卡内基被称为钢铁之王，但他是一个对冶金技术一无所知的门外汉。他的成功完全是因为他优秀的人才知识和就业能力——他总能找到精通冶金工业技术、擅长发明和创造的人才为他服务。例如，世界著名炼钢工程专家之一比利·琼斯在匹兹堡的卡内基钢铁公司辛勤工作了一整天。

例子2：谷歌公司的“慢招聘”法则

让我们学习谷歌公司如何做好人才挖掘工作。对于一个企业来说，稳定的人才供应是企业长期发展的基石。可以毫不夸张地说，企业之间的竞争本质上是人才的竞争。优秀的人才可以继续为企业创造价值，帮助企业加快成长。如果人才想进入公司，他们首先接触的是企业的招聘环节。通常，大多数企业的招聘过程都是相似的，只不过是发布相关职位，筛选简历，邀请面试，最后雇佣企业想要的人。然而，这种招聘只有两个结果。一是企业碰巧雇佣了非常优秀的员工。当他们进入公司时，他们可以做好工作，或者雇佣普通员工。进入公司后，企业需要通过持续培训将其转化为优秀员工。相比之下，后者企业支付的培训成本明显高于前者。

在这里，我们将介绍谷歌独特的人才选拔方法——慢招聘规则。在这一规则中，谷歌通过严格的选拔方式，优先考虑人力投入的成本和资金，选择最合适的人才。据统计，谷歌在招聘上投入的资金和其他劳动力成本是业内所有公司平均水平的两倍多，因为谷歌认为，只有在招聘阶段严格控制，企业员工入职后投入的能源才会减少。根据过去的数据，谷歌每年至少要招聘来自世界各地的5000多名员工。为了实现这一招聘目标，谷歌的招聘团队每年要筛选100万至300万名候选人，而最终获得工作机会的人只有0.25%左右。你知道，哈佛大学的入学率约为6.1%，也就是说，进入谷歌公司的难度是哈佛大学入学率的25倍左右。自2006年谷歌成立以来，这一严格的招聘制度已经开始。虽然谷歌在全球范围内的扩张速度非常快，但谷歌招聘人才的速度相对较慢。无论外部世界如何变化，谷歌对招聘要求的初衷从未改变，即每次谷歌雇佣员工，至少要筛选数万名候选人，以选择最合适的候选人。

所以你可能会问，谷歌是如何判断它是否招聘了一名潜在的员工的？答案是，谷歌的面试官在招聘时经常遵循只雇用比自己更好的人的规则。这样一个潜在的规则，知道谷歌面试官本身是各部门的优秀领导，在谷歌招聘往往把自己作为衡量标准，衡量综合水平，如果候选人不如自己好，那么暂时不雇佣，直到找到比自己更好更有潜力的候选人，这种招聘方式就像谷歌招聘人员之间的共识，也许短期内招聘工作会放缓，但最终严格的招聘风格将为公司建立一个更强大的团队。

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