最近在看杨澜出的一档新节目，叫做《杨澜访谈录-人才相对论》，0626那集请来了海德思哲的中国区负责人黄继功，他的一些言语让我感同身受，所以记录一下这集的主要内容。
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Q：跨国公司人才高管的变化？
H：三个趋势。一为inport阶段，1978-1995，洋面孔为主；二为复制阶段，1996-2006，香港台湾海龟为主；第三阶段为2017至今，国企民企走向国际化，内地高管增多。
Q：中国名企高管人才获取的难度？
H：国际化阶段时间不长，具有全球视野的CEO较少，加之文化匹配度较低，人才池较小；国企要在全球范围内与其他跨国企业去抢夺高管，竞争激烈。
Q：高管的定义有何改变？
H：对于职业本身，没有太大变化；从整个市场环境看，要想维持其核心竞争力，需要加强EQ、IQ适应力、灵活性、执着、人格魅力（凝聚团队）、好奇心、持续学习、保持敏感度。
Q：行业受到科技发展（大数据，AI）冲击及调整策略？
H：增强自己的不可替代性——对候选人的评估和测评（已经数据化）。客户付钱的对象的是顾问的经验。
Q： 高管挑企业的标准？
H：企业的管理团队（是否优秀？是否默契？）、企业的发展目标和远景是否清晰、公司的文化（是否有足够的自由度去创新，发挥个人才华）、岗位对公司有无影响力（personal impact）。
成功的CEO自我认知度都很高。
自我思考：什么是自我认知度？如何去衡量一个人是否有自我认知度？自我认知度水平是否够高？
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