出海丨出海英雄帖

写在前面

为了填补海外售前端产品支持能力的短板，12月初我们通过飞书系统发了出海的英雄帖，希望能够从研发BU里征召有出海意愿的有识之士。因为跟研发BU的HRBP在一个大办公室，为了保密需要，在前面几批跟揭帖的候选人沟通和面试安排，我们只能偷摸地进行。

相煎何太急

国内业务和国际业务常见的关系往往是同源同宗，但又很难完全融合，在任何一家出海的企业中总会给人留下这样的印象：本是同根生，相煎何太急。国际也基本都是被家长寄予厚望的小儿子，未来要超过国内业务这个“大儿子”，称为全家人的希望，撑起整个家。

确实国际业务发展，都是借着国内的各种经验和资源起家，在出海的路上披荆斩棘，但国际相比国内在发展过程中面临最大的挑战便是内部国际化的人才短缺，不足以支撑业务高速增长的需要。从家长的角度肯定支持大哥，和其他兄弟拿出家当支持“小弟”出海闯荡，毕竟一荣俱荣都是自家的，但实际情况屁股决定脑袋，如上面说到国际化人才，基本都是每个部门的核心，要实现自由流动确实需要不断建立机制。

家长的权威

当经过几轮筛选后，作为HR我们还在想如何避免部门间的矛盾，安排与各BU老大沟通英雄帖应召人员后续安排事宜，另外一边因为海外人员在总部集体培训大练兵，促使老板直接跟BU老大摊牌。相当于直接公布了要求这些人立即放下手头的工作，脱产参加海外的大练兵培训，这让我们以及员工本人都有些猝不及防。

这些许就是家长的权威，必要时能够恩威并施，让研发BU的老大格局打开。因为虽然被掐了尖，一个BU也就1-2个，对于几百号人的一个BU挑一两个人出来支持海外业务，帮助自己的产品拓展海外市场也是合情合理。

长效机制

公司若想真正成为国际化的公司，把国际业务作为战略重点，人才的投入和能力建设支持应该是举全公司之力。当然国际业务建立支持，一批老人都是国内业务转过来，后面逐渐通过外部招聘快速建立起了一直能征善战的队伍，海外当地也是快速本地化招聘。

随着体量的增大，加之公司高速发展的要求，单纯靠外部买来的能力，融合上还需要总部力量作为催化剂，这也是为什么一定要选择外派一批人员。长远考虑，如要实现企业内部人才流动，内部国际化的人才库和相应机制建设必不可少。

建立国际人才池：开设专项国际化人才培训项目，通过内部培训和发展计划，提高员工的国际业务素养，创建一个全球人才数据库，记录员工的技能、经验和语言能力等信息。

设立跨部门项目和团队：开展项目和团队合作，使员工能够跨越不同职能和地域，获取多样化的经验，通过定期轮岗、交叉培训等方式，鼓励员工积累国际业务经验。

制定激励机制：如同华为等公司，将海外挂职锻炼作为内部晋升的必备条件，奖励参与国际业务的员工，包括薪酬激励、奖金和其他福利。

企业出海不应该只是国际业务部门的事情，应该是全公司的事，应该努力培养更过国际化的人才，才能使公司逐渐具备国家竞争力。

《出海丨出海英雄帖》

Wednesday 10/01/2024

简 书 2024/002