接触不少做新媒体的人，他们感受行业和职业前景光明，但为什么越干越没劲，并且在公司里完全不受重视，甚至怀疑自己。说句实话，造成这种现象的跟老板的思维有很大关系。老板们沟通能力很强，但别说不懂内容运营，连互联网的工具都很少用，没干过媒体没写过文章，是无法切身体会新媒体团队的内心的，所以新媒体的职位普遍是薪资高（刚毕业小编除外）、跳槽率高、满意度低。抛开分工，我们今天重点聊下考核。考核不对，弄不好整个团队都会集体辞职。主要的问题如下
一、销售思维太重
内容运营是个累活苦活，并且还是个慢活，团队干一个月，很多老板就想要销售业绩，或看看对销售有无提升，没帮助就开始骂娘，如果这么着急，干脆去做促销，内容运营对品牌的拉升、做增量、老客户维护帮助巨大，你千万别指望它快速消化库存或解决现金流。内容运营是中药，并且是良药，风险性小。传统企业，若市场部的考核按照销售部要求，很多人都会离职，更何况是新媒体团队，你的思维和价值观必须和他们在一条线上。
二、不分节奏一刀切
内容运营分为拉新、留存和促活等等，要根据阶段任务不同，每季度甚至每个月制定相对灵活的考核机制，HR部门必须有这个理念，这和我们原来的考核稳定的理念是背离的，这个必须跟大家说清楚，拉新阶段，主要瞄准拉新，留存和促活的激励对他们来说是更遥远的饼，没有意义，还不如把拉新的考核制定的细一些，更打动人心。
三、不分工种一把抓
不懂的老板，希望团队整体考核，个人考核方面主抓新媒体总监，并且希望更多结果考核，管理本质就是管过程，如果这个团队凝聚力非常好，整体考核也许还行，但大多数企业谁能达到像华为、阿里巴巴那样的强势企业文化呢，考核一定要落实到职位和个人，不要想着大家都很自觉，根据其水平、分工、预计业绩制定相对合理的考核。
四、千万别忘了创新奖
完全结果考核和数字考核，在互联网快速发展的今天，会扼杀很多长期行为和创新行为，比如内容阅读体验、阅读乐趣，也许你的很多数字表面光鲜，但那是因为活动运营而引发而非自然增长，任何产品的内生力很重要，为创新制定一个奖励，这个奖励可以是建议、方案、行动，幅度要大些，要完全发挥团队的大脑。
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