1.很早之前就听说过这本书，翻开目录，曾鸣教授所做的推荐序——赋能:创意时代的组织原则——也引起了我的一阵激动，曾教授说，未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。在创意革命的时代，创新者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。这个时候他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能高效创造的环境和工具。在未来的机器智能时代，最有价值的人，一定是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的创意精英，而只有赋能导向的组织原则，才能汇聚这样的精英。
2.创意精英是这本书中出现了无数次的字眼，本书的几位作者——谷歌公司的重量级人物很明显对于谷歌拥有这么多杰出的创意精英而深感自豪。作者在书中列出了约20种创意精英的特质，最后，他又将其总结为四种基本的特质——商业头脑，专业知识，创造力和实践经验。这些抽象化的名词让人看来并没有什么感觉，而在更具体的描述中，创意精英就像是一群健壮的精灵，他们热衷冒险，不怕失败，失败了也不会被惩罚; 他们想法奇特，有话就说，想做就做; 他们既能看到未来的趋势，又有从现在开始行动的实践经验，还有精明的商业头脑。如果说赋能是只适用于创意精英的组织原则，那看到这种描述后，我想大部分人的确会觉得这样的原则离自己有点远。这本书并没有讲到一个普通的人怎样才能一步步成为一位创意精英，但它毕竟描述出了一种离我们其实并不遥远的可能，毕竟，我们每天都在用着谷歌公司的产品。
3.从某种角度说，我对于招聘的部分兴趣，就来自于这本书中所倡导的一些招聘理念，作者认为人才招聘是一个企业最重要的工作，他用大量的篇幅去讲了什么是真正值得招募的人才，而在实际情况中，很明显我们不是以最高的标准去招募人才而是以最适合自己发展现状的标准去招募。即便如此，书中的一些观点其实也适用于大多数阶段，比如著名的羊群效应——优质人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入，相反，B级人才不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。所以，书中有两章从不同的角度论述了人才招聘的基本原则——宁缺毋滥。
4.其实本书中很多地方都透露出一个充满创造力的天才的自傲，谷歌的成功基于它的很多划时代的技术创造和产品创新，这种创新来自天马行空的想象和非凡的实践能力，也来自真正鼓励创新的开放的土壤。作者在战略一章的最后引用创始人拉里佩奇的话说:“我的工作几乎可以说是让大家不要去为竞争者分心，我觉得一般人都倾向于思考那些既已存在的事物，而谷歌的任务就是去思考那些一般人尚未想到却非常需要想的事。反过来说，如果我们的竞争者也会这样想，按理来说他们是绝不会把这个秘密透露给任何人。”
5.这本书中传播最广的一个故事，就是谷歌创始人拉里佩奇某一天发现，广告搜索上有点问题，就打印了一个需求单，把它贴在公告板上，扭头回家了。5个跟广告部门八竿子打不着的搜索工程师，就自发地用周末时间加班研究出了新方案，最后这个方案成了几十亿美金的业务。借此，作者想说明的是，驱动这五位创意精英牺牲周末时间去解决这个问题的动力，不是职位、职责、业绩和薪酬福利等，而是企业文化。企业文化决定着企业可以吸引来什么样的人才，也决定着当员工面临艰难抉择时，会做出怎样的选择。企业文化不存在于海报和手册中，而存在于一次又一次推心置腹的交流中，存在于同事们的身体力行中。
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