驱动力
这也是一本在管理学界，众多大咖推荐和背书的著作。
其实我觉得不知道该读什么书的时候可以看看我们想要了解的这个领域的成功者们，他们都读了什么书，或者觉得那本书对他的人生影响最大。这是在我们有限的时间里可以多读书，读好书的一个好办法。
这本书凝结了作者丹尼尔.平克将近四十年的研究成果。涵盖了突破前沿的理论，以及众多的案例实验。作者为我们描述了驱动力1.0版本-满足最基本生存的物质需求，驱动力2.0版本-胡萝卜加大棒（期望的行为进行奖励，反之进行惩罚，驱动力3.0版本-来自内在动机，人们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，让自己以及周围的世界变得更好的内在需求。
我个人觉得作者的这一套驱动力理论其实是可以跟人类近代的发展历程以及个人成长的路径相互印证。
先说人类近代发展路径。工业革命之前，人类的生产力水平低下，大部分人的主要的生活目标就是满足温饱。在这种条件下，人类确实是无暇顾及其他的。所以推动人类发展的最直接的动力，就是作者所言的驱动力1.0版本，与生存息息相关的资料。
接下来说个人成长路径。这里我们不得不提到马斯洛5大需求层次的理论。
马斯洛5大需求理论
马斯洛认为人类的成长或者说发展是遵循着或者说大概遵循着这样的一个路径，由低到高，由生理需求到自我实现。当然这并不绝对，因为我们也经常可以看到流浪汉为灾区捐款，有人舍己救人，献出生命等等。
而如果把本书作者的驱动力3.0版本的理念跟马斯洛五个层次的理念结合起来我们就会明白。因为驱动力3.0版本的精神的内核，无论在哪个社会生产力发展阶段，或者是在人生的哪一个发展层次其实都是存在的。可能因为社会生产力不够发达，或者个人处在生理需求，安全需求等较低层次的需求没有被满足的阶段而暂时被遮盖，但是也是依然存在的。那么这样我们上面讲到的流浪汉捐款，人们舍己为人的行为就都可以解释了。而在某种程度上，我们也可以得出一个社会生产力越发达，人们达到的马斯洛理论的层次越高，这种内在需求的驱动力也就是本书描述的驱动力3.0会表现的越强烈。当然也不排除个例。
在本书的阅读过程中以及读后思考的过程中，我一直在思考两个个问题，就是是什么在驱动着我，而作为父母和团队的管理者，我又该如何驱动他们。
回顾自己的成长和工作经历，受社会和家庭环境影响，我觉得自己一直是没有什么明确目标的。大三爸爸生病，我就开始赚钱打工，支付自己的学费生活费，也逐渐开始承担家用。所以那么时候对我来说，生存，就是第一要务。我没有过多的闲暇去思考目标和未来人生的方向。我只想怎么能合理安排我的时间多打一份工，或者哪份工作的工资待遇更好。
第一份工作就是作者在书中描述的电话呼叫中心。工作内容就是接听客户电话，做相应的解答和处理。自己的人身完全被电话束缚，连离席上厕所喝水的时候都要把电话做相应的设置，否则客户电话进来造成呼叫失败就会被领导批评。无疑这样的工作是没有什么人身自由也没有什么创造力可言的。但是公司有相对好的硬件环境和培训，医疗保险等福利的支持，记得当时我们的培训都是在五星级酒店来进行的。那个时候对于刚毕业的我来说真的觉得好奢侈，公司的办公环境也很好，为什么不能在公司进行呢。不过现在明白了，这其实也算是一项福利，可以在这个层面上给到我们相对的富足和自由，来放松我们的精神，激发我们的工作潜能和创造力。
有了我家两位神兽之后，个人生活真的是需要更多的时间。所以这份呼叫中心的工作，虽然有着不错的收入和福利，但是依然选择了离开，加入了一家可以弹性工作的私企。工资福利没有原来好，但是早晚时间我可以弹性，平时有事请假也相对宽松，可以照顾孩子照顾家，当时就觉得身心获得了很大程度上的放松和自由。
可是一段时间问题又来了，就是在这个企业虽然很宽松，但是几乎没有个人成长可言。没有学习，没有晋升。周围的同事都在淘宝，看电影，或者干脆走了去逛街等等。我不敢想在这样的环境里我呆上五年，十年会是什么样子。
这个时候恰巧有了一个学习的机会，而这个学习的机会让我加入了保险行业。当时这种公正，透明的竞争机制和高度自由的弹性管理让我一下子就喜欢上了这个行业。而且还有很多免费的学习爱资源。我当时真的觉得这个行业满足我对工作的所有的理想和憧憬，也迸发出了超高的热情。当年成为大连分公司新人王，第二年创造分公司十五年来个人单月销售健康险的最高纪录。现在想想，除了运气，除了努力，这种个人潜能完全被打开也是一个很重要的原因。
可是一段时间问题又来了。大家可能觉得我太矫情，不过我觉得人生就是该不断思考，不断精进。就是因为现在的保险行业基本都还在采取驱动力2.0的版本在进行企业管理。可是保险销售本身是一个个性化非常强，需要很多的激情和创造力的一份工作。绩效不好，公司就会觉得是激励不够，或者管理不严格。于是拼命的开会，培训，之作激励奖励。而不参加培训，开会，没有完成相应任务目标就会接受惩罚。久而久之就形成了一个相当恶劣的循环。越是运用这种胡萝卜加大棒的驱动力2.0版本进行管理，大家的主动性，能动性和创造力就会越差，而主动性，能动性和创造力的丧失必然会导致业绩的进一步滑坡。
还有一个很重要的问题是很多高素质的人才是需要更宽松的环境来进行自我管理的。但是在上述保险公司的这个环境当中，没有或者说很少有自我管理的空间。那么如此管理模式的结果就是只能留住适应驱动力2.0版本模式的人存在，很多人要么适应驱动力2.0版本的管理，要么离开。
当然我在说这些没有完全吐槽的意思。因为我一边讲自己一边也在思索。那就是在这种环境中，为了激发自己的3.0版本的驱动力，我能够或者我应该做什么?比如说公司没有给我们保留相应的20%的时间，那么我能不能自己来安排这20%？比如说保险公司的无底薪制度不能给人们足够的安全感和创造闲余的带宽的能力，那么我能不能通过其他途径保证自己的基本收入之后再来考虑保险创业的问题。等等。
另一方面就是作为一个团队的管理者。在这种环境下，我如何为我团队的成员能够尽量抵住外部驱动力2.0的压力，创造驱动力3.0的环境。这个问题可能是我在未来要去一直思考和反复实践的问题。
再有就是基于一对神兽的母亲，其实培养孩子的过程中也可以应用到很多管理学的理念。我们一直希望孩子能有正确的价值观，健全良好的人格和拥有幸福生活的能力。然而现在的学校和家庭体系当中是一个驱动力2.0滥用的时代。考好了就奖励，甚至还有很多家长在家里也用这样的奖惩的模式来培养孩子的品德或者是做家务的习惯。
其实这样的外部奖励模式就是在告诉孩子，这些不是你自己的事儿，而是我们的事儿。还会让孩子产生依赖外部奖励的模式，也就是说没有奖励就不做。甚至还会产生撤销奖励之后的消极。还记得那个故事吗？老人为了不让孩子们在自己窗下玩，并没有直接去找孩子们告诉他们不可以在这玩，因为孩子们很可能不会理会，因为那是老人的事儿，不是自己的事儿，自己在这里玩的很开心。老人去奖励了孩子们，告诉孩子们很喜欢他们在这里，并请他们一直在这里玩，为此第一天给了孩子们3块糖，第二天给了孩子们2块糖，第三天给了孩子们1块糖，第四天没有糖的时候，孩子们生气了，让我们在这里玩居然还不给我们糖，我们走，再也不在这里玩了。老人成功的运用了撤销奖励的方法，而孩子们也再也没有来过。试想想，我们的奖励能够跟随孩子一辈子吗？而且当我们运用这样奖惩的方法成功的把孩子自己的事儿变成我们的事儿之后，孩子未来的主动性和创造力又会在哪里呢？
我们未来想要什么样的孩子，就要用什么样的方法来培养和对待他们。我们未来想要什么样的孩子呢？独立，有主见，善于分析解决问题，胜不骄败不馁。没错，那么现在开始我们就要把他们当成是一个这样独立，有主见的人来对待。而不是什么事情都替他们做主，什么事情都为他们服务，剥夺他们自己分析问题解决问题的能力。因为剥夺了这些，也就剥夺了孩子幸福的权利。
以上是目前我对这本书的思考。我觉得自己可能在实践了一段时间之后，还会来复盘这本书。以反思-精进的模式不断的调整，前进。
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