学习与人的绩效

学习100% = 70%工作经验+20%社交指导+10%企业培训

价值绩效 = 工作场所+工作+员工

而价值绩效 = 工作场所+工作+员工

工作场所，含：组织政策和组织程序、资源配给、组织目标与奖惩体系

员工维度，含：员工的知识储备、专业技能、工作态度、动机和期望

工作本身，含：工作设计、部门分工、配额、工作流程和任务协调

而在此其中，企业培训的目的在于让员工掌握工作所需的知识和技能。

但若是企业不能提供工作所需的必要资源，亦或是工作流程杂乱无章、组织制度不清晰、奖惩赏罚不明确。

即便技能再高超的员工，绩效也不能保证完全令人满意。

不健康的工作场所或杂乱无章的工作流程并不能让知识渊博、积极上进的员工的绩效得到正确的评估。

正如《流程圣经》的作者：吉尔里·拉姆勒所说:“优秀的员工扭转不了无序的制度所带来的负面影响。

因此，在评估培训需求时，得厘清企业方的症结所在，究竟问题是出在组织与流程层面亦或者是知识与技能的缺乏层面。

依靠培训，绝不能解决企业的所有问题，且企业产生问题的原因纵横交错，需梳理清晰后再制定相应培训需求评估。

哪怕是知识与技能的缺乏，在培训后，除了培训本身，工作场所中多种因素皆对学习转化过程产生影响，包括但不限于：培训对象的领导、同事、公司对应的激励措施与认可、该知识或技能的使用频率等，皆对最终的培训效果产生影响。

要知道，新技能和知识，必须转化到实际工作中，才能产生商业效果。

因此，结果 = 学习X转化。

也就是说，学习内容的总量X转化总量=培训对实际工作带来的效果。我们需要把控好学习内容的总量与转化总量两大板块，确保培训对实际工作的效果最大化。

为此，推荐教学系统设计：ADDIE，分别为分析、设计、开发、实施与评估。

评估↔【分析→设计→开发→实施】↔评估。

分析实际情况，并确认：

1.达到怎样的绩效水平？

2.培训是否为正确的解决方案？

3.若为是，员工需学习哪些内容？

在此后，针对整体培训体系进行分析，包括：

1.对绩效的期望值如何？

2.目前的绩效水平和期望值存在怎的差距？

3.为什么会产生该差距？ - 即：提高绩效的阻碍是什么？