以下是波波老师（鲍舟波）的文章，我转发并作为收藏。听了波波老师两天的课感觉收获颇多。其道理主要对企业，实际上也对个人也有用，态度更重要。
执行力究竟是什么？
对个人而言，执行力=能力+态度
能力是技能层面的，也就是人是否具备做好事情的技能经验；而态度则是心态层面的，也就是个人想不想做好事情。
那么，到底是能力重要还是态度重要呢？
对于执行力而言，两者当然缺一不可。但我们必须清楚的知道，人和人之间的能力差距是有限的，而态度之间的差距则是巨大的。稻盛和夫总结了一个人生方程式，人生和工作的结果=思维方式(-100～+100)×努力(0～+100)×能力(0～+100)。其实在这个方程式里，思维方式其实讲的就是一个人的态度，可以这么说，积极就是0-100，而消极就是-100-0。
态度是什么？
弗里德曼（Freedman）认为，态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。
这段话值得大家多读几遍，它有几层含义，首先态度是由认知、情感、行为倾向共同组成的；其次，态度本质上是一种内心反应习惯，这种习惯是日积月累形成的，有强大的生命力。很多时候，态度跟你早就融为一体了，你都觉察不到他的存在，也分不清楚，这个习惯究竟是以认知层面，还是情感层面，还是行为倾向层面为主的了。
所以，改变态度绝对不是一个简单的事情。
举个通俗的例子，减肥的道理很简单，“管住嘴迈开腿“，但为什么很多人减肥都不成功呢？原因其实就是大家懂得这个道理，但这个“懂得”仅仅是在知识层面的，而知识层面的改变不等于态度的改变，态度没有改变，人们的行为是不可能改变的。面对美食，我们知道多吃会更胖，应该拒绝美食，但继续吃是身体的本能行为习惯，而吃美食的心情也是愉悦的。所以，理智很难战胜情感和行为本能，当理智败下阵来，人们只能说，我明天再开始减肥吧！
执行力问题的根源在你，而不在员工
搞清了态度是什么，其实我们基本就明白了为什么很多企业解决不了执行力问题。
根本原因在于，你搞错了执行力的因果。
执行力真正的因，是态度+能力。而最最复杂的就是态度，要改变一个人的态度，必须从思维、身体、情绪三方面同时发力。
思维是知识层面的学习而来的，情绪是受团队氛围影响的，而行为则是被管理和纠偏出来的。
所以，当你觉得团队的执行力有问题了，你一定得告诉自己，这不是某个员工的问题，这意味着你的企业没有执行力的氛围，这意味着你的领导班子在员工行为纠偏上失职了。
氛围是企业文化问题，行为纠偏是管理问题。
因此，执行力问题不是员工的问题，其问题的根源是老板出问题了，你企业的文化和管理出问题了。
为什么你解决不了团队执行力问题，因为你搞错了问题。
——你觉得员工执行力不行，原因是员工没有能力，所以你搞了无数的技能培训，但效果参差不齐，勤奋的员工认真学，懒惰的员工仍然不学习
——你觉得员工执行力不行，原因是员工认知不到位，所以你派员工出去参加各种执行力的培训班，但在培训班上，员工热血沸腾；但回到企业，员工又蔫了。
造成执行力问题的人是你和你的高层团队！
执行力问题本质上是企业文化和管理问题！
（以上两句话很重要，请读三遍）
执行力落地，要解决什么问题？
你必须建立一个认知，执行力要落地，关键不是员工而在领导，而在你自己。
而执行力要落地，需要解决三个层次的问题：
1、第一个是解决认知问题，要把执行力的知识点讲清楚，譬如什么是结果，什么是客户价值，什么是百分百责任。这些概念本质上就是执行力的原则和标准，这些原则和标准可以指导员工在任何事情上做到高效执行力，而这些原则和标准必须在企业形成集体认知，所有员工都是认可和接受的。
2、第二个是企业要建立执行力的制度系统，也就是让管理者知道通过什么样的方式去管理员工，帮助员工在行为上做到有执行力。执行力的制度系统是从管理的角度把一件事情把控住，本质上是一套从事前到事中到事后的流程控制系统。很多企业，特别是中国成长性企业缺乏一套执行力运营管控系统，没有事前的结果和责任明确，没有事中的检查和纠偏，也没有事后的总结和激励，所以导致员工工作行为和习惯上不能和执行力的认知系统匹配。
3、第三个是企业要建立执行力的文化系统，这也是执行力落地最重要的一个问题。很多企业家不重视企业文化，认为这套东西是虚的，是形而上的，殊不知企业文化是企业家成本最低的一种管理资源。你用得好，团队和企业系统是和谐的，是一个良性循环，团队不断去弥补系统的不足；而如果你用不好，团队和企业系统就是对抗的，人不断攻击系统的不足。这就是我们经常说的，上有政策，下有对策。
很多企业的执行力都倒在执行力文化上
据我观察，很多企业的执行力不行，其实就是倒在执行力文化的不落地上。
很多企业家，当学了一些执行力的工具和方法之后，就迫不及待的把这些方法形成管理制度，想以此去搞定员工。而当这些工具和方法用一段时间之后，团队和制度之间的博弈就开始了，大家记住，这种博弈往往是以人的获胜而终结的。
很多企业家来跟我说，这件事要这么处理下去，这个人（这个人往往是一个企业家倚重的能人）一定会走的，或者说他心理会有疙瘩的，所以，我没办法，必须妥协。但真正的问题是，企业家忘记了去思考，为什么按制度做了，你的人就会有情绪或者离开你？而你为什么在意的是这个下属高兴或不高兴，你却不在意你这么做了究竟在营造一个什么样的氛围？你究竟想要的是什么样的人才？
你要懂得，业绩的背后是团队，团队的背后是文化，而文化的背后是你的坚守！没有你的坚守，一家企业永远无法形成好的文化氛围，就不可能有团队，而没有团队，你企业家有再大的雄心伟略，想要做大就不大可能了。
所以，在一个真正合格的企业家心中，文化永远大于某个人，某件事！
文化就是海洋，有了海洋，才会有鲨鱼！文化就是天空，有了天空，才会有雄鹰！文化就是森林，有了森林，才会有老虎！
而企业家要做的就是捍卫文化，让更多的鲨鱼，更多的雄鹰，更多的老虎诞生！
执行力文化又怎么做呢？
我的建议是：
1、总裁必须把文化上升到战略高度来，当战略制定出来之后，就是与之配套的文化的梳理。
2、文化梳理之后，就是文化的诠释，标准的拟定，将文化实实在在的与每个员工的日常行为挂钩，形成公司一致认可的行动纲领。
3、真正让行动纲领进入到员工的考核、升迁、即时反馈系统中去。
你现在该做什么？
叨叨了这么多，很多人可能都烦了，执行力有这么复杂吗？我就要求HR去帮我招一些执行力强的人来就得了，员工只要听话照做就行了。
真的这样吗？好好想想吧！
市场环境变了，粗放式做企业的年代已经过去了，如果你想守住你前些年辛苦奋斗赚来的财富，如果你想在这个低速增长的时代逆势增长，如果你想跟这些80后，甚至是90后的学霸企业家们一较高下的话，还是认认真真，耐下性子来吧。
做企业从来都是一个高度专业的系统工程，不学习光靠胆子大就能做好企业只是改革开放市场急剧增长期间的一些泡沫现象，这叫做特例。是特殊历史时期的个别现象而已。你真的能把特例当惯例吗？
况且，再把目光放长远一些，中国市场经济的下半场才刚刚开始呢，此刻你再不调整，有句话是这么说的，钱怎么赚来的，你就怎么还回去。
企业家和企业家的差距，不是是你现在拥有多少财富，而是你对这些基本问题的认知和行动上。
想做好企业，还是按企业规律来吧，认真
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