第一，接受个体差异和集体一致性。团队能够从成员的多元化和多样性中获得很多好处，想要更好地获益，就必须允许成员去表达和听取不同的声音。不同的声音之间一定会产生冲突和竞争，过多的冲突可能会导致团队形成“赢╱输”的思维定式。为了避免出现这种情况，管理者要整合好个体之间的差异，鼓励他们追求共同的团队目标。
第二，鼓励支持与鼓励对抗。高绩效团队会鼓励成员发表不同的观点，希望他们心态开放，乐于倾听。不过，管理者也要防止团队成员之间过度支持，因为当和谐、友好的准则被不断强化，容易出现群体性思维，人们会停止对抗。希尔认为，在与团队实质性工作有关的事情上，团队成员之间要坦诚交换不同意见，直率地质疑彼此的决策，也就是主动寻找“任务型的冲突”。同时，也要尽力降低情感性的冲突，避免将争论个人化，把问题归咎到成员身上。
第三，关注业绩与关注团队的学习和发展。组织既要完成今天的业绩，又要通过学习产生明天的创新，这对团队管理者来说，也是一个挑战。希尔认为，管理者要同等关注这两件事。他建议，管理者可以把团队召集起来解决共性问题，通过授权发展下属的业务判断力，你“不应将问题交给最有专业能力的人，而应该委托给需要锻炼专业能力的同事”。
第四，平衡经理职权与团队成员的自主权。希尔介绍，高效的团队会以最适合解决当前问题的方式，平衡领导和团队之间的自主权，成员之间的互信程度很高，管理者的决策空间很大，他们都无需对自己的行为做出解释或证明。
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